Indemnización por despido sin justa causa: la tabla del artículo 64 y los tres errores que la encarecen

Es la pregunta que llega con más urgencia y peor información: cuánto me corresponde por indemnización si me despidieron sin justa causa, o cuánto tiene que pagar la empresa si decide terminar un contrato. La respuesta está en una tabla corta —el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo— y casi todos los errores caros ocurren por fuera de ella.

Cuánto es la indemnización por despido sin justa causa en Colombia

El artículo 64 fue modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, y ese es el texto vigente. Empieza con la regla general: «En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente».

Después distingue por tipo de contrato. En los contratos a término fijo la indemnización es «el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato»; y en los contratos por duración de la obra o labor, el valor del lapso que falte, «caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días».

En los contratos a término indefinido la cuenta depende del salario:

Dos precisiones que cambian el resultado. La primera: los 20 o 15 días adicionales se suman sobre los 30 o 20 básicos, no los reemplazan —la norma dice «sobre los treinta (30) básicos del numeral 1»—. La segunda: la proporción por fracción de año es obligatoria, no un gesto; el trabajador con tres años y siete meses no cobra por tres años.

Y hay un parágrafo transitorio que sigue vivo y casi nadie revisa: quienes al entrar en vigencia la Ley 789 de 2002 tuvieran «diez (10) o más años al servicio continuo del empleador» se rigen por la tabla de los literales b), c) y d) del artículo 6 de la Ley 50 de 1990. Es una población pequeña y cada vez menor, pero en empresas con antigüedades largas todavía aparece, y calcularla con la tabla nueva subestima la cifra.

Cómo calcular la indemnización por despido sin justa causa, paso a paso

1. Determine el salario base. Es el salario del trabajador, incluyendo lo que sea salario por naturaleza —comisiones, sobresueldos, porcentajes sobre ventas— y excluyendo lo que las partes hayan pactado válidamente como no salarial. Si el salario es variable, se toma el promedio del último año.
2. Ubique el tramo: ¿el salario es inferior o igual/superior a diez salarios mínimos mensuales legales vigentes? El umbral se mide contra el salario del trabajador, no contra el de su cargo en el mercado.
3. Cuente el tiempo de servicio continuo en años, meses y días. La fracción cuenta.
4. Aplique la tabla: los días básicos del primer año, más los días adicionales por cada año subsiguiente y su proporción.
5. Convierta días a dinero con el valor del día de salario.

Ejemplo con cifras redondas para ver la mecánica, no para copiar: un trabajador con salario inferior a diez mínimos, contrato indefinido y cuatro años y seis meses de servicio. Primer año: 30 días. Años subsiguientes: tres años completos × 20 días = 60 días, más la fracción de seis meses = 10 días. Total: 100 días de salario. Si su día de salario vale $60.000, la indemnización es de $6.000.000. El mismo caso con salario igual o superior a diez mínimos: 20 + (3 × 15) + 7,5 = 72,5 días.

La indemnización no es la liquidación (y confundirlas cuesta caro)

Es el primer error, y el más frecuente. La liquidación es lo que la empresa debe siempre al terminar el contrato, haya o no justa causa: cesantías e intereses, prima de servicios, vacaciones causadas y no disfrutadas, salarios pendientes. La indemnización del artículo 64 es adicional y solo se causa cuando la terminación es unilateral y sin justa causa comprobada del empleador —o cuando el trabajador renuncia por una justa causa imputable a la empresa, el llamado despido indirecto—.

Un acuerdo que «incluye todo» sin discriminar conceptos no extingue la obligación de pagar cada uno: lo que no está identificado, no está pagado. El detalle de qué entra en cada concepto está en nuestra página de liquidación de prestaciones sociales.

El artículo 65: la sanción que puede superar a la indemnización

Aquí está el segundo error, y es el que convierte un despido mal cerrado en un problema de dos años. El artículo 65 del Código, modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, dispone que si a la terminación del contrato el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, «debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor».

Un día de salario por cada día de mora, con techo de dos años. Sobre un salario de $60.000 diarios, seis meses de discusión sobre una liquidación mal hecha valen aproximadamente $10.800.000 — más que la indemnización del ejemplo anterior. La norma añade que, pasados esos veinticuatro meses sin reclamación por vía ordinaria o sin pronunciamiento judicial, corren intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación desde el mes veinticinco.

La consecuencia práctica: discutir la cifra no suspende la obligación de pagar lo que no se discute. Pagar lo indiscutido y dejar por escrito qué queda en controversia es lo que corta el reloj del artículo 65.

El tercer error: creer que la indemnización «compra» el despido

Pagar la indemnización del artículo 64 hace lícita la terminación sin justa causa de un trabajador ordinario. No la hace lícita cuando el trabajador está amparado por una estabilidad laboral reforzada —salud, maternidad y lactancia, fuero sindical, prepensionados—: ahí el despido sin autorización previa de la autoridad competente es ineficaz, y la consecuencia no es una indemnización mayor sino el reintegro con salarios dejados de percibir.

Tampoco protege cuando el despido tiene una motivación prohibida. Un despido que se presenta como «sin justa causa, con indemnización» pero que ocurre a los pocos días de una queja de acoso, de un reclamo salarial o de una situación de discriminación deja a la empresa discutiendo la causa real, no el monto.

Si el despido sí tiene justa causa, el terreno cambia por completo

Cuando hay justa causa comprobada no se debe indemnización del artículo 64, pero la carga de la prueba es del empleador y la exigencia formal subió con la reforma. El artículo 115 del Código, reformado por la Ley 2466 de 2025, exige que en todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias se apliquen las garantías del debido proceso, y su parágrafo 4 dio doce meses —vencidos el 25 de junio de 2026— para actualizar el reglamento interno de trabajo con ese procedimiento.

Traducido: una justa causa que no está escrita en el reglamento, o que se aplicó sin oír previamente al trabajador y sin darle término de defensa, se cae en juicio. Y cuando se cae, el resultado no es «no pasa nada»: es la indemnización del artículo 64 más el reloj del artículo 65 corriendo desde la fecha de terminación.

Lo que revisamos antes de que se firme una terminación

• Si el trabajador está o no cubierto por una estabilidad reforzada, antes de decidir la modalidad de salida.
• El tipo de contrato y, en el término fijo, cuánto falta del plazo: en contratos largos recién iniciados la indemnización del término fijo supera a la del indefinido.
• La composición real del salario, porque de ahí sale la base de indemnización y de liquidación.
• Si existe justa causa sostenible con evidencia y con procedimiento aplicado, o si conviene reconocerlo como terminación sin justa causa y cerrar limpio.
• Que la liquidación se pague en la fecha, para no abrir el artículo 65.
• Que el preaviso del contrato a término fijo se haya dado en tiempo cuando la intención era no prorrogar y no despedir.

En Tagline revisamos el expediente completo antes de la salida —contrato, reglamento, historia disciplinaria, condición de salud y soportes— y dejamos por escrito el escenario de costo de cada alternativa. El objetivo no es abaratar el despido: es que la empresa sepa exactamente qué está firmando y no descubra el costo real dieciocho meses después. El marco general de la reforma está en Ley 2466 de 2025.