La Ley 1010 se cita de memoria y con dos datos cambiados: el plazo para denunciar y la idea de que hace falta reincidencia.
El artículo 2 de la Ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia.
Conviene retener dos cosas de esa definición. La primera es que el acoso no viene solo de arriba: la norma incluye expresamente al compañero de trabajo y al subalterno. La segunda es que el propósito importa, y por eso el mismo artículo desarrolla seis modalidades:
Uno. La caducidad ya no es de seis meses. El artículo 18 de la Ley 1010 fue modificado por el artículo 1 de la Ley 2209 de 2022: «Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán en tres (3) años a partir de la fecha en que hayan ocurrido las conductas». El texto original —seis meses— sigue impreso en manuales, reglamentos y capacitaciones. La ventana de exposición de la empresa se multiplicó por seis y casi nadie ajustó sus procedimientos.
Dos. No siempre hace falta reincidencia. El artículo 7 presume el acoso cuando se acredita la ocurrencia repetida y pública de alguna de sus catorce conductas —agresión física, expresiones injuriosas, descalificación profesional delante de los compañeros, amenazas injustificadas de despido, burlas públicas sobre la apariencia, exigencia de horarios excesivos, negativa injustificada a otorgar permisos o licencias, anónimos y mensajes intimidatorios, aislamiento social, entre otras—. Pero cierra con una frase que cambia el análisis: excepcionalmente un solo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral.
Y para lo no enumerado, la norma remite al criterio: la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, si ocurrió el acoso descrito en el artículo 2.
El artículo 8 enumera diez situaciones que no son acoso bajo ninguna modalidad. Es la parte de la ley que rara vez se explica y la que da tranquilidad para dirigir:
El parágrafo pone la única condición, y es la que decide los casos: esas exigencias, requerimientos y peticiones deben ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios. Exigir resultados no es acoso; exigirlos solo a una persona, sin criterio y en público, empieza a parecerlo. Por eso un manual de funciones y un modelo de evaluación de desempeño con indicadores objetivos son, en la práctica, la mejor defensa.
El artículo 9 fija las medidas preventivas y correctivas, y el 10 lo que pasa cuando no se adoptaron.
El numeral 1 obliga a que los reglamentos prevean mecanismos de prevención del acoso y establezcan un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las conductas que ocurran. Es contenido obligatorio, no un anexo.
El numeral 2 permite a la víctima poner los hechos en conocimiento del inspector de trabajo, de los inspectores municipales de policía, de los personeros municipales o de la Defensoría del Pueblo, por escrito y con prueba sumaria. Esa autoridad conminará al empleador a poner en marcha su procedimiento interno.
El numeral 10, adicionado por el artículo 16 de la Ley 2365 de 2024, obliga a que ante actos de presunto acoso sexual en el contexto laboral —sin importar el tipo de vinculación— el empleador implemente una campaña inmediata de acción colectiva orientada a transformar el ambiente laboral.
El artículo 10 sanciona con multa de dos a diez salarios mínimos legales mensuales a quien realiza el acoso y al empleador que lo tolera, y obliga a pagar a EPS y ARL el cincuenta por ciento del costo del tratamiento de las afectaciones originadas en el acoso.
Si el acoso dio lugar a la renuncia o al abandono del trabajo, se entiende terminación sin justa causa con la indemnización del artículo 64 del CST; y opera la presunción de justa causa de renuncia del trabajador, exonerado de preaviso.
Tagline redacta el capítulo de prevención del acoso del reglamento interno con su procedimiento confidencial y conciliatorio, deja escritos los plazos y las rutas —la interna por el Comité de Convivencia y la externa del artículo 9—, y separa el procedimiento de acoso sexual que exige la Ley 2365 de 2024, que no es competencia del comité.
Y forma a jefaturas en lo que la ley sí permite: el artículo 8 no es un tecnicismo, es la diferencia entre dirigir con criterio y exponerse. La mayoría de los casos que llegan a una queja no nacen de mala intención, sino de exigencias sin soporte objetivo hechas delante de los compañeros.
Tres años. El artículo 18 de la Ley 1010 de 2006 fue modificado por el artículo 1 de la Ley 2209 de 2022: las acciones derivadas del acoso laboral caducan en tres años a partir de la fecha en que ocurrieron las conductas. El texto original decía seis meses, y ese plazo es el que siguen citando manuales, reglamentos y buena parte del mercado. La diferencia no es menor: multiplica por seis la ventana de exposición de la empresa.
No siempre. El artículo 2 define el acoso como una conducta «persistente y demostrable», y el artículo 7 presume que hay acoso cuando se acredita la ocurrencia «repetida y pública» de alguna de sus catorce conductas. Pero ese mismo artículo cierra diciendo que, excepcionalmente, un solo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La defensa basada en «fue una sola vez» no es automática.
El artículo 8 lo enumera, y es la parte que más le sirve a un empleador. No constituyen acoso: los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que corresponde legalmente al superior; las exigencias razonables de fidelidad o lealtad; las circulares y memorandos que piden exigencias técnicas o mejorar la eficiencia, y la evaluación del desempeño conforme a indicadores objetivos y generales; pedir deberes extras de colaboración cuando son necesarios para la continuidad del servicio; y las gestiones para terminar el contrato con base en una justa causa legal. El parágrafo pone la condición: todo eso debe estar justificado, fundado en criterios objetivos y no discriminatorio.
El numeral 1 del artículo 9 es explícito: los reglamentos de trabajo deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. No es un anexo opcional: es contenido obligatorio del reglamento, y su ausencia es lo primero que se mira cuando llega una queja.
El artículo 10 fija varias, y dos apuntan directamente al empleador. Multa de dos a diez salarios mínimos legales mensuales «para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere». Y la obligación de pagar a la EPS y a la ARL el cincuenta por ciento del costo del tratamiento de las enfermedades, alteraciones de salud y secuelas originadas en el acoso, a cargo del empleador que lo ocasionó o lo toleró. Además: falta disciplinaria gravísima si el autor es servidor público, y justa causa de renuncia con indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo si el trabajador se va.
Los tramita, pero no los califica. La Resolución 3461 de 2025 dice que el comité es una instancia preventiva cuyo rol es orientador, conciliador y canalizador, y que «el comité no determina si hay acoso laboral». Quien lo determina es la autoridad competente: en el sector privado, el inspector de trabajo o el juez; en el público, la Procuraduría o las personerías. Y en acoso sexual el comité no es competente en absoluto, porque bajo la Ley 2365 de 2024 esas conductas no son conciliables.
Revisamos el capítulo de prevención, el procedimiento interno y la formación de jefaturas contra la Ley 1010 y sus reformas.
Conversemos su caso