La norma que casi todas las empresas citan para conformarlo está derogada desde 2025. Cambiaron la conformación, los plazos y hasta quién puede integrarlo.
Durante trece años, el Comité de Convivencia Laboral se conformó en Colombia con las Resoluciones 652 y 1356 de 2012. La Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo las reemplazó, y su artículo 16 no deja lugar a interpretación: rige desde su publicación y deroga las Resoluciones 652 y 1356 de 2012.
Conviene revisar tres documentos hoy mismo: el acta de conformación del comité, su reglamento de funcionamiento y la matriz de requisitos legales. Si alguno cita la 652 de 2012 como norma vigente, no es un detalle de redacción: significa que el comité se armó con reglas de conformación, plazos y funciones que cambiaron.
Su artículo 1 define el objeto —la conformación y funcionamiento del comité en entidades públicas y empresas privadas, y la responsabilidad de empleadores y ARL frente a las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral—, y su artículo 2 fija un ámbito amplio: todos los empleadores, empresas públicas o privadas, contratantes, contratistas, trabajadores dependientes e independientes, estudiantes y las administradoras de riesgos laborales.
El artículo 3 fija tres tramos y varias reglas que no estaban antes:
El empleador designa directamente a sus representantes; los trabajadores eligen a los suyos por votación secreta con escrutinio público, con un procedimiento que cada empresa adopta e incluye en la convocatoria. Los representantes del empleador no tienen que ser de nivel directivo ni los de los trabajadores de nivel operativo.
Y una inhabilidad nueva que conviene verificar antes de la próxima elección: no puede integrar el comité quien tenga una queja de acoso laboral formulada en su contra, ni quien haya sido víctima de acoso laboral, en el año anterior a la conformación.
El período es de dos años (artículo 5), contados desde la comunicación de la elección o designación. Si el número de trabajadores varía durante ese período no hay que ajustar la conformación hasta que termine; y al finalizar, el comité saliente debe entregar toda la documentación al entrante, porque —lo dice la norma— son datos sensibles sujetos a reserva.
El artículo 6 define el comité como una instancia preventiva, independiente en su funcionamiento, con un rol preventivo, orientador, conciliador y canalizador. Y remata con la frase que casi nadie conoce: «el comité no determina si hay acoso laboral».
Esa precisión cambia el diseño del procedimiento interno. El comité recibe, examina, escucha, promueve acuerdos y hace seguimiento. Cuando no hay acuerdo, no se cumplen las recomendaciones o la conducta persiste, la salida está definida: en el sector público, remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación o a las personerías distritales y municipales, máximo a los quince días calendario de verificado el incumplimiento; en el sector privado, informar a la alta dirección y cerrar el caso, quedando abierta al trabajador la queja ante el inspector de trabajo o la demanda ante el juez competente.
Y hay un límite de competencia que conviene tener escrito antes de que llegue el caso: el parágrafo 1 excluye el acoso sexual. En lo pertinente a la Ley 2365 de 2024, el Comité de Convivencia no es competente porque esas conductas no son conciliables; corresponde a la alta dirección o al jefe de talento humano establecer el procedimiento para recibir las quejas de presunto acoso sexual o violencia por razones de género y las medidas de atención, prevención y protección.
El parágrafo 2 del artículo 6 fija el máximo: el procedimiento preventivo no puede extenderse más de sesenta y cinco días calendario desde la queja formal, y los tiempos de cada actuación no son acumulativos.
Cinco días calendario desde su presentación, para quejas que describan situaciones que puedan constituir acoso laboral.
Cinco días calendario, ampliables diez más con justificación escrita. El término máximo no puede superar los quince días calendario.
Cinco días calendario. Individualmente, no en conjunto: el encuentro entre las partes viene después y es otra actuación.
Desde cinco días calendario después de escuchar a las partes, ampliables diez más con justificación escrita, sin superar quince. Se busca el compromiso mutuo y se formula un plan de mejora concertado, siempre bajo confidencialidad.
Seguimiento mensual a los compromisos y a las recomendaciones dadas a talento humano y a SST. Informes trimestrales y un informe anual de gestión con estadísticas de quejas, seguimiento de casos y recomendaciones, presentados a la alta dirección.
Tagline revisa la conformación actual contra la Resolución 3461 de 2025, acompaña la convocatoria y la elección, redacta el reglamento de funcionamiento con sus acuerdos de confidencialidad, y deja escrito el procedimiento con los plazos por actuación y el techo de sesenta y cinco días. También el procedimiento separado que exige la Ley 2365 de 2024 para acoso sexual, que no es competencia del comité.
Formamos además a quienes lo integran: la norma pide competencias de imparcialidad, confidencialidad, comunicación asertiva y resolución de conflictos, y un comité sin formación es exactamente el que termina emitiendo juicios que no le corresponden o filtrando información reservada.
No. El artículo 16 de la Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo es explícito: «La presente Resolución rige a partir de su publicación y deroga las Resoluciones 652 y 1356 de 2012». Buena parte del mercado colombiano —y de los reglamentos internos de comité que circulan— sigue citándolas. Si el acta de conformación de su comité, su reglamento o su matriz legal las nombran como norma vigente, están desactualizados.
Por tamaño, según el artículo 3. En entidades públicas y empresas privadas con menos de cinco trabajadores, con un representante de los trabajadores y uno del empleador. Con más de cinco y menos de veinte, igual pero con sus respectivos suplentes. Con más de veinte trabajadores, con cuatro integrantes: dos representantes de los trabajadores y dos del empleador, con suplentes. Se puede designar un número mayor siempre que sea igual en ambas partes. Y quien tenga dos o más centros de trabajo debe conformar uno de nivel central y otro adicional por cada centro.
La norma introduce una inhabilidad que antes no estaba escrita así: el comité no podrá conformarse con trabajadoras o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en el año anterior a su conformación. Además, el empleador designa directamente a sus representantes y los trabajadores eligen los suyos mediante votación secreta y escrutinio público, con un procedimiento adoptado por la empresa e incluido en la convocatoria. Los representantes del empleador no tienen que ser de nivel directivo, ni los de los trabajadores de nivel operativo.
El parágrafo 2 del artículo 6 fija un techo: el procedimiento preventivo para la resolución de las quejas de acoso laboral no podrá extenderse por más de sesenta y cinco días calendario contados desde que se recibe la queja formal, y aclara que los tiempos de cada función no son acumulativos. Dentro de ese techo, la norma fija plazos por actuación: cinco días para recibir y dar trámite a la queja, cinco para examinar el caso —ampliables diez más con justificación escrita, sin superar quince—, cinco para escuchar a las partes de manera individual, y entre cinco y quince para las reuniones de diálogo.
No, y es la confusión más extendida. El artículo 6 lo dice con todas las letras: el comité es una instancia preventiva, independiente en su funcionamiento, cuyo rol es «preventivo, orientador, conciliador y canalizador», y «el comité no determina si hay acoso laboral». Cuando no se llega a un acuerdo, no se cumplen las recomendaciones o la conducta persiste, en el sector público remite a la Procuraduría General de la Nación o a las personerías; en el privado informa a la alta dirección, cierra el caso, y el trabajador puede acudir al inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
No. El parágrafo 1 del artículo 6 lo excluye expresamente: en los casos de acoso sexual y en lo pertinente a la Ley 2365 de 2024, el Comité de Convivencia no es competente, «ya que estas conductas no son conciliables». Para esos casos la alta dirección de la empresa o el jefe de talento humano debe establecer el procedimiento para recibir las quejas de presunto acoso sexual o violencia por razones de género, y las medidas de atención, prevención y protección. Una empresa que canaliza una denuncia de acoso sexual al comité está aplicando mal la norma y exponiéndose.
Revisamos acta, reglamento y procedimiento contra la Resolución 3461 de 2025 y le decimos qué hay que rehacer antes de la próxima queja.
Conversemos su caso