¿Qué es el reglamento interno de trabajo?
Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a las que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio, y no es un documento interno cualquiera: el artículo 107 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que «hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento», salvo estipulación en contrario que solo puede ser favorable al trabajador. De ahí salen sus dos efectos prácticos. El primero: lo que el reglamento dice es exigible como si estuviera escrito en cada contrato. El segundo, del artículo 109: no producen ningún efecto las cláusulas que desmejoren las condiciones del trabajador frente a la ley, los contratos, los pactos, las convenciones colectivas o los fallos arbitrales. Un reglamento no puede quitar derechos; solo puede organizar cómo se ejercen. El empleador lo elabora sin intervención ajena (artículo 106), salvo lo que dispongan un pacto, una convención colectiva, un fallo arbitral o un acuerdo con los trabajadores.
¿Qué debe contener el reglamento interno de trabajo?
Las diecinueve materias del artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo, y nada distinto de ellas, porque el artículo 110 lo limita a esos puntos. Son: 1) indicación del empleador y de los establecimientos o lugares de trabajo comprendidos; 2) condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba; 3) trabajadores accidentales o transitorios; 4) horas de entrada y salida, turnos por equipos, tiempo para comidas y períodos de descanso durante la jornada; 5) horas extras y trabajo nocturno, con su autorización, reconocimiento y pago; 6) días de descanso legalmente obligatorio, descanso convencional o adicional, vacaciones remuneradas y permisos —especialmente comisiones sindicales, entierro de compañeros y grave calamidad doméstica—; 7) salario mínimo legal o convencional; 8) lugar, día, hora de pagos y período que los regula; 9) tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que suministre el empleador; 10) prescripciones de orden y seguridad; 11) indicaciones para evitar los riesgos e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente; 12) orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes; 13) especificaciones de las labores que no deben ejecutar los menores de dieciséis años —la parte que se refería a las mujeres fue declarada inexequible por la Corte Constitucional en la Sentencia C-038 de 2021—; 14) normas especiales según la clase de labor, con miras a mayor higiene, regularidad y seguridad; 15) obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores; 16) escala de faltas y procedimientos para su comprobación, escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicarlas; 17) la persona o personas ante quienes se presentan los reclamos del personal y su tramitación, expresando que el trabajador puede asesorarse del sindicato respectivo; 18) prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren; y 19) publicación y vigencia del reglamento. A esas diecinueve hay que sumarles hoy el procedimiento disciplinario del artículo 115 en la redacción del artículo 7 de la Ley 2466 de 2025, que se ancla en el numeral 16.
¿Dónde encontrar el reglamento interno de trabajo actualizado 2026?
No existe. Es la respuesta que ahorra semanas de búsqueda: ni el Ministerio del Trabajo ni ninguna otra autoridad publica un modelo oficial de reglamento interno de trabajo, actualizado o no, y no lo hace porque no puede: el artículo 108 exige que el documento describa la operación concreta de un empleador —sus establecimientos, sus turnos, sus servicios médicos, su orden jerárquico, su escala de faltas—. Un reglamento genérico descargado de internet incumple el artículo por diseño, y suele arrastrar además el trámite de aprobación ante el Ministerio, derogado desde 2010. Lo que sí existe es el marco contra el cual se redacta, y es el que hay que tener a la vista en 2026: los artículos 104 a 125 del Código Sustantivo del Trabajo, el artículo 108 como índice obligatorio, el artículo 115 con el procedimiento disciplinario de siete pasos que le dio el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025 —cuyo parágrafo 4 dio doce meses para actualizar el reglamento, plazo que venció el 25 de junio de 2026—, y el artículo 120 en la redacción del artículo 8 de esa misma ley, que ya exige publicar también por medio virtual accesible en cualquier momento. Redactar contra esa lista, con la operación real de la empresa, es lo único que produce un reglamento «actualizado 2026».
¿Qué dice el artículo 115 del CST tras la Ley 2466 de 2025?
El artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo es el que regula el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias, y la Ley 2466 de 2025 lo reformó con su artículo 7. La regla de fondo no cambió —ninguna sanción puede imponerse sin oír previamente al trabajador y sin permitirle ejercer su defensa—, pero la reforma la volvió exigente en la forma: el artículo exige ahora que en todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias se apliquen las garantías del debido proceso, fija los pasos del procedimiento y un término de defensa que no baja de cinco días, y su parágrafo 4 dio doce meses para actualizarlo desde la entrada en vigencia de la ley, plazo que se cumplió el 25 de junio de 2026. La consecuencia práctica es directa: en Colombia una sanción impuesta sin el procedimiento escrito y aplicado se cae, y con ella la justa causa que se apoye en esa sanción.
¿Desde cuántos trabajadores es obligatorio el reglamento interno de trabajo en Colombia?
Depende del tipo de empresa. El artículo 105 del Código Sustantivo del Trabajo obliga a tenerlo a todo empleador que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales. En empresas mixtas, la obligación existe cuando se ocupan más de diez (10) trabajadores. El conteo es de trabajadores permanentes, no de la nómina total del mes.
¿Cuáles son los reglamentos internos de trabajo y qué tipos hay?
El reglamento interno de trabajo es uno solo por empleador; lo que se confunde son dos reglamentos distintos que el Código Sustantivo del Trabajo regula por separado. El primero es el reglamento de trabajo propiamente dicho, definido en el artículo 104 como «el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio», con el contenido de diecinueve materias del artículo 108. El segundo es el reglamento de higiene y seguridad industrial del artículo 349, que deben elaborar los empleadores con diez (10) o más trabajadores permanentes dentro de los tres meses siguientes a la iniciación de labores, y cuyo contenido mínimo fija el artículo 350. Ninguno de los dos se somete ya a aprobación: el del trabajo dejó de aprobarse con la Ley 1429 de 2010 y el de higiene con el artículo 55 de la Ley 962 de 2005. Los manuales de convivencia, códigos de ética o manuales de funciones son documentos internos útiles, pero no son ninguno de esos dos ni los reemplazan.
¿Hay que llevar el reglamento al Ministerio del Trabajo para que lo apruebe?
No, y es la creencia más extendida sobre este documento. Los artículos 116, 117, 118 y 121 del CST —que regulaban la aprobación, la forma de presentación, la investigación y la vigencia— fueron derogados por el parágrafo 3 del artículo 65 de la Ley 1429 de 2010. Desde entonces el reglamento no se aprueba: se publica. El Ministerio interviene después, y solo si hay objeciones de los trabajadores que no se resuelvan de común acuerdo.
¿Cómo se publica el reglamento interno de trabajo?
Con el cambio que introdujo la Ley 2466 de 2025 al artículo 120 del CST, ya no basta el papel: el empleador debe fijar dos copias en caracteres legibles en dos sitios distintos «y a través de medio virtual, al cual los trabajadores deberán poder acceder en cualquier momento». Si hay varios lugares de trabajo, la fijación va en cada uno, salvo que se publique por medio virtual, caso en el que no se requieren varias publicaciones físicas. Además el empleador puede cargarlo en la página web de la empresa o enviarlo por correo electrónico u otro canal digital propio, dejando constancia.
¿Qué pasa si los trabajadores no están de acuerdo con el reglamento?
Tienen quince (15) días hábiles desde la publicación para solicitar ajustes, cuando consideren que alguna cláusula contraviene los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del CST. Pueden hacerlo la organización sindical, si existe, y los trabajadores no sindicalizados. Si no hay acuerdo, el inspector de trabajo adelanta la investigación, formula objeciones y ordena las modificaciones con un plazo máximo de quince días hábiles; si el empleador no hace los ajustes, incurre en multa equivalente a cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes (artículo 119, modificado por la Ley 1429 de 2010).
¿La Ley 2466 de 2025 obliga a actualizar el reglamento?
Sí, y con plazo. El parágrafo 4 del artículo 115 del CST —en la redacción que le dio el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025— dispone que «el empleador deberá actualizar el Reglamento Interno de Trabajo, acorde con los parámetros descritos dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente Ley». La ley rige desde su promulgación, el 25 de junio de 2025, de modo que ese plazo se cumplió el 25 de junio de 2026. Toda empresa con reglamento anterior a la reforma y sin actualizar está hoy fuera del plazo.
¿El reglamento puede establecer cualquier sanción?
No. Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador (artículo 111). La suspensión no puede exceder ocho días por la primera vez ni dos meses en caso de reincidencia (artículo 112). Las multas solo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente, no pueden exceder la quinta parte del salario de un día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento (artículo 113). Y el empleador no puede imponer sanciones que no estén previstas en el reglamento, en un pacto, convención colectiva, fallo arbitral o contrato individual (artículo 114).
