La Ley 2365 de 2024 creó en Colombia un régimen propio para el acoso sexual en el contexto laboral. No reemplazó a la Ley 1010 de 2006 —su artículo 17 dice que esta última se aplica en lo no previsto—, pero cambió lo esencial: qué se entiende por acoso sexual, dónde se presume que ocurrió, qué debe tener la empresa antes de que pase y qué le cuesta equivocarse después. Y en 2025 el Ministerio del Trabajo puso cifras a la sanción.
La definición no exige repetición ni jefe
El artículo 2 define el acoso sexual como todo acto de persecución, hostigamiento o asedio «de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral».
Dos precisiones que desmontan creencias frecuentes: la conducta puede venir de un par, no solo de un superior —la relación de poder también es horizontal—, y un solo acto basta. No hay que acreditar un patrón.
Dónde se presume que ocurrió el «contexto laboral»
El artículo 7 es el que más amplía el perímetro. Aclara que hacen parte del contexto laboral, independientemente de la naturaleza de la vinculación, las interacciones de trabajadores, agentes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes y practicantes. Y presume que la conducta se cometió en ese contexto cuando ocurre en:
- El lugar de trabajo o donde se desarrolle la relación contractual, incluidos espacios públicos y privados, físicos y digitales, y expresamente el trabajo en casa, el trabajo remoto y el teletrabajo.
- Los lugares donde se paga la remuneración, se toma el descanso o se come, y las instalaciones sanitarias y vestuarios.
- Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo. Esto incluye la jornada de integración: si la empresa la convoca, es contexto laboral —el mismo criterio con que la actividad recreativa genera accidente de trabajo—.
- Las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las digitales. El grupo de WhatsApp del área está dentro.
- Los trayectos entre el domicilio y el trabajo, cuando quien acosa hace parte del contexto laboral.
Qué debe tener la empresa antes de que ocurra
El artículo 11 impone a los empleadores prevenir, investigar y sancionar, y enumera obligaciones concretas. La primera es la que casi nunca está lista:
«Crear una política interna de prevención que se vea reflejada en el reglamento interno de trabajo, los contratos laborales, protocolos y rutas de atención contra el acoso sexual en el contexto laboral, la cual debe ser ampliamente difundida.»
Son cuatro documentos distintos, no uno: política, reglamento interno, cláusulas contractuales y protocolo con ruta. A eso se suman garantizar los derechos de las víctimas y establecer medidas de protección inmediata. Y el artículo 12 extiende las mismas obligaciones a quien contrata por prestación de servicios, aclarando que esas medidas no implican presunción de vínculo laboral con el contratista —el argumento con que muchas empresas se abstenían de actuar—.
El artículo 16 adicionó un numeral 10 al artículo 9 de la Ley 1010: ante actos de presunto acoso sexual, sin importar el tipo de vinculación, el empleador debe implementar una campaña inmediata de acción colectiva orientada a transformar el ambiente laboral. Es una obligación de hacer, con fecha, no una declaración de principios.
El comité de convivencia no es la ruta
Es el error de procedimiento más costoso. El parágrafo 1 del artículo 3 de la Resolución 3461 de 2025 —que derogó las Resoluciones 652 y 1356 de 2012— establece que en materia de acoso sexual el comité de convivencia laboral no es competente: esas conductas no son conciliables, y el procedimiento lo define la alta dirección o el área de talento humano.
Canalizar una denuncia de acoso sexual al comité, citar a las partes y buscar un acuerdo no es un trámite defectuoso: es aplicar mal la norma, con la víctima expuesta a confrontación —justo lo que el artículo 5 de la Ley 2365 prohíbe al reconocerle el derecho a la no confrontación con su agresor—.
Garantías de protección: qué puede pedir la víctima
El artículo 13 lista medidas que el empleador debe poder ofrecer, y que conviene tener previstas en el protocolo antes de necesitarlas:
- Trato libre de estereotipos de género, orientación o identidad sexual.
- Acudir a la ARL para atención emocional y psicológica.
- Traslado de área de trabajo.
- Permiso para teletrabajar si hay condiciones de riesgo.
- Evitar labores que impliquen interacción con la persona investigada.
La protección cubre también a quienes testimonian: el artículo 14 extiende la medida a quienes sirvan como testigos ante la autoridad administrativa o judicial que tramite la queja.
Estabilidad laboral: el despido carece de efecto
El artículo 14 obliga a garantizar la continuidad de la víctima denunciante y va más allá de una recomendación:
«La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima de acoso sexual que haya puesto los hechos en conocimiento del empleador o contratante […] carecerá de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición, queja o denuncia.»
Y su parágrafo agrega la presunción: el despido efectuado durante el trámite del proceso o dentro de esos seis meses se presume retaliación, constituye despido injustificado y da lugar a multa de 1 a 5.000 salarios mínimos legales diarios vigentes.
El Decreto 405 de 2025: cuánto cuesta, por tamaño de empresa
Esa multa quedó reglamentada. El Decreto 405 de 2025 adicionó el Capítulo 7 al Título 9 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015 (artículos 2.2.9.7.1 y siguientes) y fijó la graduación según el tamaño de la empresa:
- Microempresa: de 1 a 1.250 salarios mínimos legales diarios vigentes.
- Pequeña: de 1.251 a 2.500.
- Mediana: de 2.501 a 3.750.
- Grande: de 3.751 a 5.000.
El artículo 2.2.9.7.3 precisa cómo se gradúa: el inspector de trabajo evalúa el número de integrantes de la planta de personal y la capacidad económica y financiera del infractor, y puede solicitar en cualquier momento —antes de decidir— estados financieros certificados y dictaminados del último año fiscal a las personas jurídicas, o declaración de renta e IVA y certificaciones contables a las naturales. El tamaño se define conforme a la Ley 590 de 2000 y el Decreto 957 de 2019.
Qué hacer, en orden
- Política y protocolo específicos de acoso sexual, distintos del procedimiento de convivencia y del disciplinario general. Con ruta, responsables, plazos y medidas de protección inmediata.
- Reflejarlo donde la ley lo exige: reglamento interno, contratos y comunicaciones. La política que solo vive en una carpeta no cumple el artículo 11.
- Extenderlo a contratistas, pasantes y practicantes, y a los canales digitales de trabajo.
- Separar rutas: acoso laboral por la Ley 1010 con el comité; acoso sexual por el protocolo propio, con la alta dirección.
- Formar a quien recibe la queja. El artículo 15 permite presentarla por cualquier mecanismo electrónico, físico o verbal: quien la recibe puede ser un supervisor sin preparación, y el primer manejo define el resto del caso.
- Bloquear la decisión de despido durante los seis meses siguientes a una queja, salvo autorización del Ministerio del Trabajo. Es la contingencia más cara y la más fácil de evitar.
Tagline no investiga casos ni actúa como instancia disciplinaria de sus clientes. Lo que hacemos es lo previo: redactar la política y el protocolo con su ruta, ajustar el reglamento interno y las cláusulas contractuales, formar a quienes reciben quejas y separar con claridad las tres vías —convivencia, acoso sexual y disciplina— para que ninguna se aplique en lugar de otra. Si está ordenando el frente completo, el punto de partida es gestión humana. Y conviene mirarlo junto con el otro deber que la Ley 2460 de 2025 puso en cabeza del empleador: las medidas de salud mental durante la jornada, que la norma vincula expresamente a garantizar un ambiente libre de acoso.