Calamidad doméstica: la ley no le pone días, y desde 2009 no se puede descontar

«¿Cuántos días son de calamidad doméstica?» es una de las preguntas que más llegan a gestión humana y una de las pocas cuya respuesta correcta es: los que diga el reglamento interno de la empresa. El Código Sustantivo del Trabajo no fija un número.

Eso no significa que sea discrecional. Significa que la ley delegó expresamente la definición, y que la empresa que no la escribió está improvisando cada vez, con criterios distintos según quién resuelva. Y hay una segunda cosa que casi todos los reglamentos tienen mal: siguen copiando una frase del Código que la Corte Constitucional sacó del ordenamiento en 2009.

Calamidad doméstica en Colombia: cuántos días son

Ninguna ley colombiana fija los días de calamidad doméstica. Es la respuesta corta y desconcierta a casi todo el que la busca: por calamidad doméstica no hay «tres días» ni «cinco días» de derecho automático del trabajador en Colombia. El numeral 6 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo obliga a conceder la licencia, pero no le pone duración; el número de días lo fija el reglamento interno de trabajo de cada empresa, que es a quien la propia norma le delegó las condiciones.

Por eso conviven respuestas distintas y todas pueden ser correctas: en una empresa serán dos días con soporte, en otra tres, en otra el tiempo estrictamente necesario. Lo que no es correcto es responder «los que diga la ley», porque la ley no los dice. El límite que sí puso la Corte Constitucional es de razonabilidad: el lapso que se conceda debe ser razonable para el hecho que lo motiva, como se explica más abajo.

Sobre el parentesco, la ley sí es precisa: la calamidad doméstica cubre hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad y primero civil —un rango más amplio que el de la licencia por luto—. Ahí no hay margen de interpretación para la empresa.

Licencia por calamidad doméstica: cuántos días y quién la paga

Las dos preguntas van juntas y tienen dos fuentes: el numeral 6 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo y la Sentencia C-930 de 2009 de la Corte Constitucional, que fijó cómo debe leerse. Días: los que fije el reglamento interno de trabajo, porque la norma obliga a conceder la licencia pero no le pone duración y remite expresamente —«en el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas»—. Quién la paga: el empleador. La Corte condicionó la exequibilidad del numeral a que se entienda que, para la grave calamidad doméstica debidamente comprobada, «habrá un lapso razonable de permiso remunerado cada mes».

Dicho de otro modo: la licencia por calamidad doméstica es obligatoria de conceder y remunerada durante un lapso razonable. La frase del numeral 6 que autorizaba al empleador a descontarla o compensarla «a opción del empleador» ya no existe: la misma sentencia la declaró inexequible. Un reglamento que hoy diga que la calamidad se descuenta del salario está aplicando un texto derogado por la Corte hace más de quince años.

Dos precisiones que evitan discusiones. La primera: la ausencia por calamidad doméstica no le hace perder el descanso dominical remunerado, porque el numeral 2 del artículo 173 la incluye entre las justas causas de inasistencia que conservan ese derecho. La segunda: lo que la Corte garantiza es un lapso razonable remunerado; si el reglamento quiere regular qué pasa con un tiempo adicional al razonable, tiene que decirlo por escrito y bajo otra figura, no bajo la calamidad.

Qué es, según la definición literal del Código

El artículo 57, numeral 6, obliga al empleador a conceder licencias «en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada», y el literal c la define así:

«todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador».

Tres elementos, y los tres se evalúan juntos:

• Un suceso personal o familiar, o un caso fortuito o de fuerza mayor. La Corte da ejemplos: la grave situación de salud de un familiar cercano, su desaparición o secuestro, la afectación importante de la vivienda por fuerza mayor o caso fortuito.
• Un parentesco dentro del rango: tercer grado de consanguinidad —incluye tíos y sobrinos—, segundo de afinidad o primero civil. Es un rango más amplio que el de la licencia de luto.
• Gravedad que afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador. No basta con que el hecho sea desagradable o inoportuno: la norma pide que impida trabajar con normalidad.

La expresión «debidamente comprobada» es la que habilita a pedir soporte. No dice cuál, y por eso el reglamento debe decirlo: certificado médico, copia de la denuncia, constancia de la autoridad, registro del siniestro.

El dato que casi nadie cita: la frase «puede descontarse» es inexequible

El numeral 6 cerraba con una frase que muchos reglamentos todavía copian: «Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador». La Sentencia C-930 de 2009 la declaró inexequible en su resuelve primero, y en el segundo condicionó el resto del numeral. Lo que quedó, en cuatro puntos:

1. La licencia por calamidad doméstica es remunerada durante un lapso razonable cada mes. La obligación legal es concederla y pagarla en ese lapso.
2. El empleador no puede descontarla ni exigir que se compense con tiempo de trabajo fuera de la jornada: esa opción desapareció del Código con la sentencia.
3. Cuánto es «razonable» lo fija el reglamento interno o el acuerdo entre las partes, con el principio de razonabilidad como límite: la Corte renunció a poner un número «previo, general y abstracto» porque cada calamidad es distinta.
4. Lo mismo aplica, sin descuento ni compensación, a las licencias obligatorias para cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación —distintos de jurado electoral, clavero o escrutador—, para comisiones sindicales del sector privado y para asistir al entierro de compañeros.

El fundamento de la Corte es directo: los deberes constitucionales de solidaridad y de respeto a la dignidad del trabajador «exigen de parte del empleador un mínimo de consideración y apoyo» en esas circunstancias, de modo que el trabajador pueda superarlas «sin ver afectado su derecho fundamental e irrenunciable a percibir el salario, o ser afectado en su derecho al descanso, justamente cuando más necesidad tiene de lo uno y de lo otro».

Hay un efecto adicional a favor del trabajador que sí está en el propio Código: el artículo 173, numeral 2, incluye la calamidad doméstica entre las justas causas de inasistencia que conservan el derecho a la remuneración del descanso dominical, junto con el accidente, la enfermedad, la fuerza mayor y el caso fortuito.

Calamidad doméstica no es licencia por luto

El numeral 10 del artículo 57, en la versión que le dio el artículo 11 de la Ley 2388 de 2024, lo dice sin rodeos: «La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral». Son figuras distintas y no se suman ni se sustituyen:

La inclusión del hijo, padre o madre de crianza es reciente y no está en muchos reglamentos internos que se redactaron antes de 2024. El detalle de esa figura y del soporte que exige está en la licencia por luto y la Ley 2388 de 2024.

Tampoco es un comodín para lo que ya tiene su propia figura

La calamidad doméstica se usa a menudo para tapar ausencias que la ley regula aparte, y eso genera problemas de doble reconocimiento. El caso más claro está en el parágrafo 1 del artículo 236: la licencia de maternidad «es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento de un hijo, estos días serán descontados de la misma».

Antes de conceder una calamidad conviene descartar que el hecho corresponda a otra figura: incapacidad médica, licencia por luto, licencia de paternidad, permiso sindical, licencia para el ejercicio del sufragio o para desempeñar cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación —todos también en el artículo 57—.

Lo que la ley sí exige de la empresa

El mismo numeral 6 lo ordena: «En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas». No es opcional ni es una buena práctica: es la delegación expresa que hace el Código, y la Corte la mantuvo vigente.

Un tratamiento de la calamidad doméstica que resiste una discusión tiene, como mínimo:

• Qué se considera calamidad en esa empresa, con ejemplos, sin cerrar la lista —la definición legal es abierta y una lista taxativa la contradice—.
• Cuántos días y con qué tope mensual, distinguiendo por tipo de suceso si hace falta, y con el criterio de razonabilidad escrito.
• Que es remunerada dentro de ese lapso, dicho de forma expresa, y sin ninguna cláusula de descuento o compensación: esa cláusula es inexequible desde 2009 y su sola presencia en el reglamento es un hallazgo.
• Qué soporte se exige y en qué plazo se entrega.
• Quién autoriza y cómo se registra la novedad, para que dos casos iguales no se resuelvan distinto según el jefe.

Esa asimetría —criterios distintos para hechos iguales— es además la puerta de entrada a discusiones que empiezan como un permiso y terminan en otra parte: el debido proceso disciplinario cuando la ausencia se sanciona, o una queja por trato desigual ante el comité de convivencia.

En Tagline actualizamos el reglamento interno de trabajo y el procedimiento de novedades para que estas licencias tengan regla, soporte y responsable, en lugar de resolverse caso por caso. El resto del frente está en gestión humana y en la reforma laboral. ⛔ Y conviene no confundir estas licencias con el descanso anual remunerado, que tiene días, época y base salarial propios: ver liquidación de vacaciones.