«¿Cuántos días son de calamidad doméstica?» es una de las preguntas que más llegan a gestión humana y una de las pocas cuya respuesta correcta es: los que diga el reglamento interno de la empresa. El Código Sustantivo del Trabajo no fija un número.
Eso no significa que sea discrecional. Significa que la ley delegó expresamente la definición, y que la empresa que no la escribió está improvisando cada vez, con criterios distintos según quién resuelva.
Qué es, según la definición literal del Código
El artículo 57, numeral 6, obliga al empleador a conceder licencias «en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada», y el literal c la define así:
«todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador».
Tres elementos, y los tres se evalúan juntos:
- Un suceso personal o familiar, o un caso fortuito o de fuerza mayor.
- Un parentesco dentro del rango: tercer grado de consanguinidad —incluye tíos y sobrinos—, segundo de afinidad o primero civil. Es un rango más amplio que el de la licencia de luto.
- Gravedad que afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador. No basta con que el hecho sea desagradable o inoportuno: la norma pide que impida trabajar con normalidad.
La expresión «debidamente comprobada» es la que habilita a pedir soporte. No dice cuál, y por eso el reglamento debe decirlo: certificado médico, copia de la denuncia, constancia de la autoridad, registro del siniestro.
El dato que casi nadie cita: puede descontarse
El mismo numeral 6 cierra con una frase que cambia la conversación: «Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador».
Es decir, y contra la creencia general:
- La licencia por calamidad doméstica no es necesariamente remunerada. La obligación legal es concederla, no pagarla.
- El empleador puede descontarla o pedir que se compense con tiempo igual de trabajo efectivo, en horas distintas de la jornada ordinaria.
- La opción es del empleador —descontar o compensar—, no del trabajador.
- Todo esto cede ante «convención en contrario»: si la convención colectiva, el contrato o el propio reglamento la pactaron remunerada, esa regla manda.
En la práctica, muchas empresas la pagan sin decirlo en ningún documento. Eso no es un problema mientras nadie discuta; se vuelve uno cuando la costumbre se invoca como derecho adquirido y no hay una política escrita que explique el criterio.
Hay un efecto adicional a favor del trabajador que sí es legal y automático: el artículo 173, numeral 2, incluye la calamidad doméstica entre las justas causas de inasistencia que conservan el derecho a la remuneración del descanso dominical, junto con el accidente, la enfermedad, la fuerza mayor y el caso fortuito.
Calamidad doméstica no es licencia por luto
El numeral 10 del artículo 57, en la versión que le dio el artículo 11 de la Ley 2388 de 2024, lo dice sin rodeos: «La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral». Son figuras distintas y no se suman ni se sustituyen:
| Licencia por luto | Calamidad doméstica | |
|---|---|---|
| Duración | 5 días hábiles, fijados por ley | La que fije el reglamento interno |
| Remuneración | Remunerada por mandato legal | Puede descontarse o compensarse, salvo pacto en contrario |
| Parentesco | Cónyuge o compañero permanente y familiar hasta 2.º de consanguinidad, 1.º de afinidad y 1.º civil; también hijo, padre o madre de crianza | Hasta 3.er grado de consanguinidad, 2.º de afinidad, 1.º civil |
| Soporte | Documento de autoridad competente, dentro de los 30 días siguientes | El que exija el reglamento («debidamente comprobada») |
| Cobertura | Cualquier modalidad de contratación o vinculación | Trabajadores con contrato de trabajo |
La inclusión del hijo, padre o madre de crianza es reciente y no está en muchos reglamentos internos que se redactaron antes de 2024.
Tampoco es un comodín para lo que ya tiene su propia figura
La calamidad doméstica se usa a menudo para tapar ausencias que la ley regula aparte, y eso genera problemas de doble reconocimiento. El caso más claro está en el parágrafo 1 del artículo 236: la licencia de maternidad «es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento de un hijo, estos días serán descontados de la misma».
Antes de conceder una calamidad conviene descartar que el hecho corresponda a otra figura: incapacidad médica, licencia por luto, licencia de paternidad, permiso sindical, licencia para el ejercicio del sufragio o para desempeñar cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación —todos también en el artículo 57—.
Lo que la ley sí exige de la empresa
El mismo numeral 6 lo ordena: «En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas». No es opcional ni es una buena práctica: es la delegación expresa que hace el Código.
Un tratamiento de la calamidad doméstica que resiste una discusión tiene, como mínimo:
- Qué se considera calamidad en esa empresa, con ejemplos, sin cerrar la lista —la definición legal es abierta y una lista taxativa la contradice—.
- Cuántos días y con qué tope, distinguiendo por tipo de suceso si hace falta.
- Si se paga, se descuenta o se compensa, dicho de forma expresa. Es la decisión que la ley deja al empleador y la que nunca está escrita.
- Qué soporte se exige y en qué plazo se entrega.
- Quién autoriza y cómo se registra la novedad, para que dos casos iguales no se resuelvan distinto según el jefe.
Esa asimetría —criterios distintos para hechos iguales— es además la puerta de entrada a discusiones que empiezan como un permiso y terminan en otra parte: el debido proceso disciplinario cuando la ausencia se sanciona, o una queja por trato desigual ante el comité de convivencia.
En Tagline actualizamos el reglamento interno de trabajo y el procedimiento de novedades para que estas licencias tengan regla, soporte y responsable, en lugar de resolverse caso por caso. El resto del frente está en gestión humana y en la reforma laboral.