No es una ley que llega: es una ley que ya corrió sus plazos. Estas son las obligaciones vigentes, las fechas que se cumplieron y las que siguen.
La Ley 2466 de 2025 modificó el Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 50 de 1990, la Ley 789 de 2002 y otras normas laborales. Su artículo 70 es escueto y decisivo: «la presente ley rige a partir de su promulgación y deroga o modifica todas las que le sean contrarias o incompatibles». La promulgación fue el 25 de junio de 2025.
La dificultad práctica no está en entender los cambios, sino en que no todos entraron a regir el mismo día. Tres tienen calendario propio: el horario nocturno se aplazó seis meses, el recargo por día de descanso obligatorio se implementa de forma gradual hasta 2027, y la actualización del reglamento interno de trabajo tuvo un plazo de doce meses que ya venció.
Para una empresa esto significa revisar cuatro cosas al mismo tiempo: los contratos que firma, la nómina que liquida, el reglamento que publica y el procedimiento con el que sanciona. Los cuatro cambiaron.
Dos ya vencieron y una está corriendo. El resto son escalones del recargo por trabajo en día de descanso obligatorio.
La Ley 2466 rige desde su promulgación (artículo 70). Desde ese día aplican el nuevo régimen de contratos, el debido proceso disciplinario, la publicación virtual del reglamento, el contrato de aprendizaje laboral y las reglas de teletrabajo.
Primer escalón del régimen gradual del parágrafo transitorio del artículo 14, para los empleadores que no se acogieron de una vez al 100 %.
El parágrafo 2 del artículo 10 aplazó seis meses la entrada en vigencia del cambio de franjas: diurno de 6:00 a. m. a 7:00 p. m., nocturno de 7:00 p. m. a 6:00 a. m.
Doce meses desde la vigencia de la ley, según el parágrafo 4 del artículo 115 del CST. Es el plazo que hoy está incumplido en la mayoría de las empresas que no revisaron su reglamento.
Segundo escalón de la gradualidad. Es el porcentaje aplicable actualmente para quien no se acogió al 100 %.
Plena aplicación del artículo 179 del CST reformado. A partir de esa fecha desaparece la transición.
El nuevo artículo 47 del CST empieza afirmando que «los trabajadores y las trabajadoras serán vinculados mediante contrato de trabajo a término indefinido», sin perjuicio de que puedan celebrarse las otras modalidades. Lo que sigue son los límites a esas otras modalidades.
Es el bloque que toca la nómina de todos los meses, y donde un error se multiplica por el número de trabajadores y por el número de períodos.
Ocho horas al día y cuarenta y dos a la semana, con la aplicación gradual del artículo 3 de la Ley 2101 de 2021. La semana puede distribuirse de común acuerdo entre cinco y seis días, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario.
Las partes pueden acordar que las 42 horas se cumplan en jornadas diarias variables en máximo seis días, con mínimo cuatro horas continuas y máximo nueve diarias, sin recargo por trabajo suplementario si no se excede el promedio semanal.
Diurno de 6:00 a. m. a 7:00 p. m.; nocturno de 7:00 p. m. a 6:00 a. m. del día siguiente. El cambio entró a regir seis meses después de la sanción de la ley.
Recargo del 100 % sobre el salario ordinario, con gradualidad: 80 % desde julio de 2025, 90 % desde julio de 2026 y pleno desde julio de 2027. Se puede convenir por escrito un día de descanso distinto al domingo; si no, se presume el domingo.
El empleador debe llevar registro del trabajo suplementario por trabajador —nombre, actividad, número de horas y si son diurnas o nocturnas— y entregar la relación a quien la solicite, junto con el soporte del pago. Ya no se requiere permiso del Ministerio para laborar horas extras.
Dos horas diarias y doce semanales, sin excepción salvo el sector de seguridad —conforme a la Ley 1920 de 2018— y el sector salud. Si se demuestra que no se remunera el tiempo suplementario, el Ministerio puede suspender por seis meses la facultad de autorizarlo.
Dos detalles que se pasan por alto: los turnos sucesivos de seis horas diarias y treinta y seis semanales no generan recargo nocturno ni dominical, y el empleador no puede contratar a una persona para dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.
El nuevo artículo 115 del CST convirtió en obligación legal lo que antes era buena práctica: un procedimiento disciplinario con garantías de debido proceso —dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, defensa, contradicción, intimidad, imparcialidad y non bis in idem— y siete pasos mínimos, con un término de defensa que «en todo caso no podrá ser inferior a 5 días».
No aplica a los trabajadores del hogar ni a las micro y pequeñas empresas de menos de diez trabajadores, definidas en el Decreto 957 de 2019: esos empleadores solo tienen la obligación de escuchar previamente al trabajador sobre los hechos que se le imputan, respetando el derecho de defensa.
El artículo 8 cambió además la publicación del reglamento: a las dos copias físicas en dos sitios distintos se suma la publicación «a través de medio virtual, al cual los trabajadores deberán poder acceder en cualquier momento». El detalle completo, con el contenido exigido por el artículo 108 del CST, está en la página de reglamento interno de trabajo.
El artículo 9 reformó el artículo 4 de la Ley 1496 de 2011 —la ley de igualdad salarial— y enumeró los factores de evaluación objetiva del trabajo que permiten establecer de forma sustentada el salario y los beneficios de cada cargo. Deben estar directamente relacionados con las funciones del puesto:
La norma remite expresamente al sistema de seguridad y salud en el trabajo y al Decreto 1072 de 2015 para valorar la naturaleza y el nivel de riesgo de la actividad. Es decir: la escala salarial y el SG-SST dejaron de ser conversaciones separadas. Quien no tenga cargos descritos no tiene con qué sustentar una diferencia salarial si alguien la cuestiona.
Pasó a ser «un contrato laboral especial y a término fijo», regido por el CST, por un tiempo no superior a tres años. Apoyo de sostenimiento mínimo: en formación dual, 75 % de un salario mínimo el primer año y 100 % el segundo; en formación tradicional, 75 % en la fase lectiva y 100 % en la práctica. Si el aprendiz es universitario, nunca menos de un salario mínimo.
Se reconocen cinco modalidades: autónomo, móvil, híbrido, transnacional y temporal o emergente. Los teletrabajadores que devenguen menos de dos salarios mínimos reciben auxilio de conectividad en reemplazo del de transporte, equivalente al auxilio de transporte vigente; no es constitutivo de salario, pero sí es base de liquidación de prestaciones para quienes devenguen hasta dos salarios mínimos.
El artículo 18 amplía la protección a cualquier situación contractual —incluidos aprendices, pasantes, voluntarios y postulantes— y a conductas de terceros como clientes o proveedores, ocurran en el lugar de trabajo, en el transporte, en el espacio doméstico o en comunicaciones digitales relacionadas con el trabajo. Exige protocolos, comités y mecanismos de prevención y atención, en el marco de las Leyes 1010 de 2006, 1257 de 2008 y 2365 de 2024.
El teletrabajo transnacional trae dos consecuencias que conviene tener presentes: la relación se rige por las leyes colombianas cuando el contrato se celebró en Colombia, y la ARL debe garantizar la cobertura de accidentes y enfermedades laborales en el país donde se preste el servicio, con seguros adicionales a cargo del empleador si hacen falta.
Desde su promulgación. El artículo 70 dispone que «la presente ley rige a partir de su promulgación y deroga o modifica todas las que le sean contrarias o incompatibles», y la ley se promulgó el 25 de junio de 2025. Hay dos excepciones con fecha propia: el nuevo horario de trabajo diurno y nocturno, que su parágrafo 2 aplazó seis meses desde la sanción, y el recargo por día de descanso obligatorio, que tiene un régimen gradual hasta 2027.
Su plazo venció. El parágrafo 4 del artículo 115 del CST, en la redacción del artículo 7 de la Ley 2466, obliga al empleador a actualizar el reglamento interno de trabajo «dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente Ley». Contados desde el 25 de junio de 2025, esos doce meses se cumplieron el 25 de junio de 2026. Una empresa cuyo reglamento no incorpore el nuevo procedimiento disciplinario está hoy fuera de término.
El 90 %. El artículo 14 llevó el recargo por trabajo en día de descanso obligatorio al 100 %, pero su parágrafo transitorio permite implementarlo de forma gradual: 80 % desde el 1° de julio de 2025, 90 % desde el 1° de julio de 2026 y plena aplicación del 100 % desde el 1° de julio de 2027. El empleador puede acogerse al 100 % desde ya. La norma además define que el trabajo en día de descanso es ocasional cuando se laboran hasta dos al mes y habitual cuando son tres o más.
Cuatro años, y por escrito. El artículo 6 reformó el artículo 46 del CST: los contratos a término fijo pueden celebrarse «por un término no mayor a cuatro (4) años» y, si no cumplen los requisitos, se entienden celebrados a término indefinido desde el inicio de la relación. Cuando el contrato es inferior a un año, las partes pueden prorrogarlo las veces que quieran, pero después de la cuarta prórroga no puede renovarse por un período inferior a un año. En contratos vigentes al momento de la reforma, el tope de cuatro años se cuenta desde la entrada en vigencia de la ley.
A las 7:00 p. m. El artículo 10 modificó el artículo 160 del CST: el trabajo diurno es el realizado entre las 6:00 a. m. y las 7:00 p. m., y el nocturno entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m. del día siguiente. Su parágrafo 2 estableció que esa disposición entraría en vigencia seis meses después de la sanción de la ley. Para cualquier empresa con turnos de tarde, el cambio implica revisar la nómina y los horarios pactados.
Sí, y de fondo: ahora es un contrato laboral. El artículo 21 lo define como «un contrato laboral especial y a término fijo, que se rige por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo», por un tiempo no superior a tres años. El apoyo de sostenimiento mensual mínimo quedó así: en formación dual, 75 % de un salario mínimo el primer año y 100 % el segundo; en formación tradicional, 75 % en la fase lectiva y 100 % en la práctica. Si el aprendiz es estudiante universitario, no puede ser inferior a un salario mínimo, sea o no dual.
Tres años. El artículo 62 modificó el artículo 488 del CST: las acciones correspondientes a los derechos regulados en el Código prescriben en tres años, contados desde que la respectiva obligación se hace exigible, salvo las prescripciones especiales del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. Antes de la reforma el término general era de tres años igualmente, pero la redacción actual precisa el punto de partida del conteo.
Revisamos contratos, reglamento, procedimiento disciplinario y liquidación de recargos contra el texto vigente, y le entregamos el plan de ajuste priorizado por riesgo.
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