¿Qué se entiende por selección de personal?
Se entiende por selección de personal el proceso mediante el cual una empresa decide, entre varios candidatos, cuál se ajusta mejor a un cargo definido de antemano, comparando evidencia contra ese perfil en lugar de impresiones. Exige tres condiciones: un cargo descrito —responsabilidades, resultados esperados y requisitos indispensables—, un método igual para todos los candidatos, y registro de lo que se verificó en cada uno. Cuando falta el cargo descrito no hay selección: hay una tanda de entrevistas y una decisión que después nadie puede sustentar.
¿Cuáles son las fases del reclutamiento de personal?
Cinco, en este orden: detección de la necesidad y definición del perfil del cargo; elección de la fuente —convocatoria abierta, base de datos propia, referidos o búsqueda directa—; publicación de la vacante o abordaje de las personas identificadas; recepción de postulaciones y preselección contra los requisitos indispensables; y entrega del grupo preseleccionado al proceso de selección. El reclutamiento de personal termina justo donde empieza la selección: su producto no es un contratado, es un conjunto de candidatos comparables entre sí.
¿Qué significa headhunter?
Headhunter —cazatalentos, en español— es quien busca de forma directa a un profesional que hoy está trabajando y no se ha postulado a nada. En lugar de esperar respuestas a un aviso, identifica en qué empresas existe ese cargo, quién lo ocupa y lo aborda de forma discreta para presentarle la oportunidad. Se usa en cargos de dirección y en perfiles técnicos escasos, donde el candidato adecuado casi nunca está disponible en el mercado abierto.
¿Qué es la metodología de hunting?
Es el método de búsqueda directa que sigue el headhunter y tiene una secuencia propia: mapa del mercado —qué empresas tienen el cargo, cómo lo llaman y en qué rango se está pagando—, lista larga de personas identificadas, aproximación confidencial una a una, calificación contra el perfil, presentación honesta de la oportunidad y acompañamiento hasta el ingreso. Se diferencia del reclutamiento tradicional en que el trabajo pesado ocurre antes del primer contacto, no después de recibir hojas de vida.
¿Cuál es la diferencia entre reclutamiento, selección y headhunting?
Reclutamiento es atraer candidatos: publicar, buscar en bases, activar referidos. Selección es decidir entre ellos con criterio: evaluar contra el perfil del cargo, contrastar evidencia y comparar. Headhunting es una forma distinta de reclutar, para cargos donde el candidato adecuado no está buscando trabajo y por lo tanto no va a responder a un aviso: se identifica en el mercado, se le contacta directamente y se le presenta la oportunidad. Un proceso serio de dirección casi siempre combina las tres.
¿Cuánto se demora un proceso de selección?
Entre tres y seis semanas para cargos operativos y administrativos, y entre seis y doce para cargos de dirección o perfiles técnicos escasos. Lo que más alarga un proceso no es el mercado: es empezar sin el perfil definido. Cuando el cargo no está descrito, cada entrevista cambia los criterios, aparecen evaluadores nuevos a mitad de camino y el proceso se reinicia sin que nadie lo declare.
¿Qué entregan ustedes?
El proceso escrito de su empresa: perfiles de los cargos críticos, la batería de pruebas que corresponde a cada tipo de cargo, guiones de entrevista por competencias con su escala de calificación, formatos de verificación y de decisión, el paso de registro de vacantes en el Servicio Público de Empleo y la formación de quienes entrevistan. Si ya tiene un proceso, lo auditamos contra decisiones reales y le decimos dónde se está contratando mal.
¿Trabajan con empresas en Bogotá y otras ciudades?
Sí: el diseño del proceso, la auditoría y la formación de entrevistadores se hacen en sitio o en remoto. Lo que cambia por ciudad es el mercado de cada cargo, y eso se tiene en cuenta al escribir los perfiles y al elegir las fuentes de reclutamiento que usará su empresa.
¿Ustedes presentan candidatos o hacen headhunting?
No en Colombia. Los servicios de gestión y colocación de empleo —las actividades que facilitan el encuentro entre oferta y demanda laboral, según el artículo 29 de la Ley 1636 de 2013— requieren autorización del Ministerio del Trabajo (artículo 32), y Tagline no presta ese servicio en el país. Diseñamos y auditamos el proceso con el que su empresa decide; la búsqueda la hace su propio equipo o un prestador autorizado del Servicio Público de Empleo.
¿Incluyen pruebas psicotécnicas?
Las dejamos definidas en el diseño del proceso, cuando el cargo lo justifica y siempre contra el perfil, no como trámite; su aplicación e interpretación corresponde a un psicólogo, porque el material psicotécnico es de uso exclusivo de esos profesionales (Ley 1090 de 2006, artículo 45). Una prueba aplicada sin un perfil claro produce un informe que describe a la persona pero no responde la pregunta que importa: si sirve para ese cargo en esa empresa. Las pruebas complementan la entrevista y la verificación de referencias; ninguna de las tres decide sola.
