¿Qué se entiende por selección de personal?
Se entiende por selección de personal el proceso mediante el cual una empresa decide, entre varios candidatos, cuál se ajusta mejor a un cargo definido de antemano, comparando evidencia contra ese perfil en lugar de impresiones. Exige tres condiciones: un cargo descrito —responsabilidades, resultados esperados y requisitos indispensables—, un método igual para todos los candidatos, y registro de lo que se verificó en cada uno. Cuando falta el cargo descrito no hay selección: hay una tanda de entrevistas y una decisión que después nadie puede sustentar.
¿Cuáles son las fases del reclutamiento de personal?
Cinco, en este orden: detección de la necesidad y definición del perfil del cargo; elección de la fuente —convocatoria abierta, base de datos propia, referidos o búsqueda directa—; publicación de la vacante o abordaje de las personas identificadas; recepción de postulaciones y preselección contra los requisitos indispensables; y entrega del grupo preseleccionado al proceso de selección. El reclutamiento de personal termina justo donde empieza la selección: su producto no es un contratado, es un conjunto de candidatos comparables entre sí.
¿Qué significa headhunter?
Headhunter —cazatalentos, en español— es quien busca de forma directa a un profesional que hoy está trabajando y no se ha postulado a nada. En lugar de esperar respuestas a un aviso, identifica en qué empresas existe ese cargo, quién lo ocupa y lo aborda de forma discreta para presentarle la oportunidad. Se usa en cargos de dirección y en perfiles técnicos escasos, donde el candidato adecuado casi nunca está disponible en el mercado abierto.
¿Qué es la metodología de hunting?
Es el método de búsqueda directa que sigue el headhunter y tiene una secuencia propia: mapa del mercado —qué empresas tienen el cargo, cómo lo llaman y en qué rango se está pagando—, lista larga de personas identificadas, aproximación confidencial una a una, calificación contra el perfil, presentación honesta de la oportunidad y acompañamiento hasta el ingreso. Se diferencia del reclutamiento tradicional en que el trabajo pesado ocurre antes del primer contacto, no después de recibir hojas de vida.
¿Cuál es la diferencia entre reclutamiento, selección y headhunting?
Reclutamiento es atraer candidatos: publicar, buscar en bases, activar referidos. Selección es decidir entre ellos con criterio: evaluar contra el perfil del cargo, contrastar evidencia y comparar. Headhunting es una forma distinta de reclutar, para cargos donde el candidato adecuado no está buscando trabajo y por lo tanto no va a responder a un aviso: se identifica en el mercado, se le contacta directamente y se le presenta la oportunidad. Un proceso serio de dirección casi siempre combina las tres.
¿Cuánto se demora un proceso de selección?
Entre tres y seis semanas para cargos operativos y administrativos, y entre seis y doce para cargos de dirección o perfiles técnicos escasos. Lo que más alarga un proceso no es el mercado: es empezar sin el perfil definido. Cuando el cargo no está descrito, cada entrevista cambia los criterios, aparecen evaluadores nuevos a mitad de camino y el proceso se reinicia sin que nadie lo declare.
¿Qué entregan ustedes al final del proceso?
Una terna o los finalistas que el proceso haya producido, con informe comparativo por candidato: resultados de la evaluación técnica y psicotécnica, verificación de referencias laborales, hallazgos de la entrevista por competencias y una recomendación argumentada. La decisión de contratar es siempre del cliente; lo que entregamos es la evidencia para tomarla y para poder sustentarla después.
¿Hacen selección para cargos en Bogotá?
Sí. Bogotá concentra la mayor parte de la demanda de cargos de dirección y de perfiles técnicos del país, y es donde el headhunting tiene más sentido porque el candidato adecuado suele estar empleado. El proceso es el mismo que en cualquier otra ciudad; lo que cambia es el mapa de dónde está el talento y con qué compensación se está moviendo, y eso se levanta al inicio del proceso, no al final.
¿Qué pasa si el seleccionado no funciona?
Se acuerda una garantía por escrito antes de empezar: un plazo durante el cual, si la persona se retira o no supera el periodo de prueba por razones atribuibles al proceso, se reemplaza sin costo adicional. Conviene revisar cómo está redactada esa cláusula en cualquier propuesta, porque es donde se ve si el proveedor responde por su trabajo o solo por haber presentado hojas de vida.
¿Aplican pruebas psicotécnicas?
Sí, cuando el cargo lo justifica y siempre contra el perfil definido, no como trámite. Una prueba aplicada sin un perfil claro produce un informe que describe a la persona pero no responde la pregunta que importa: si sirve para ese cargo en esa empresa. Las pruebas complementan la entrevista y la verificación de referencias; ninguna de las tres decide sola.
