Selección de personal y headhunting

La mayoría de los procesos que fracasan no fracasan en la entrevista: fracasan antes, en el momento en que se abre la vacante sin haber definido qué se espera de quien la ocupe. Sin responsabilidades escritas, sin los resultados que debe producir el cargo y sin los criterios con los que se lo va a evaluar, cada entrevistador aplica los suyos y la decisión termina apoyada en quién cayó mejor.

Por eso el trabajo empieza por el perfil y no por publicar. Qué hace el cargo, de qué responde, con quién se relaciona dentro de la estructura, qué conocimientos son indispensables y cuáles se pueden aprender, y qué señales concretas permiten verificar cada uno. Ese documento es el que después hace comparables a los candidatos: sin él, comparar hojas de vida es comparar redacciones.

Cuando la empresa ya tiene su estructura organizacional y su manual de funciones al día, esta etapa toma horas. Cuando no los tiene, conviene resolverlo primero: ordenar el cargo sirve para esta contratación y para todas las que vengan después, mientras que una selección hecha sobre un perfil improvisado se agota en la persona que se contrató.

Un proveedor que entrega quince hojas de vida filtradas por palabras clave no hizo selección: trasladó el trabajo al cliente. El valor está en la evidencia —qué se verificó, cómo, y qué dice eso sobre el ajuste al cargo— y en poder sustentar la recomendación delante de quien decide.

Tampoco prometemos plazos que dependen del mercado. Un perfil técnico escaso puede tomar dos meses, y decirlo al inicio es parte del trabajo. Lo que sí se compromete por escrito es el método, los entregables y la garantía.