Casi todo lo que se escribe sobre discriminación laboral en español viene de otra jurisdicción: agencias de Estados Unidos, portales españoles, escuelas de negocio europeas. El problema no es que esté mal; es que el marco colombiano cambió hace poco y no se parece al que describen. Desde la Ley 2466 de 2025, la discriminación dejó de ser un asunto exclusivo de la Ley 1010 de 2006 y entró como prohibición expresa al empleador dentro del Código Sustantivo del Trabajo.

Eso cambia dos cosas prácticas. La primera, quién la persigue: ya no depende de que un trabajador active el procedimiento interno de acoso, porque el Ministerio del Trabajo puede sancionar directamente. La segunda, dónde se defiende la empresa: no en la buena intención, sino en los documentos que demuestran que la decisión tuvo un criterio objetivo.

Qué es discriminación laboral en Colombia

El punto de partida es viejo y sigue vigente. El artículo 10 del Código Sustantivo del Trabajo dice que «todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen las mismas protección y garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución».

Lo nuevo está en la definición de subordinación. El literal b) del artículo 23, modificado por el artículo 16 de la Ley 2466 de 2025, mantiene la facultad del empleador de dar órdenes e imponer reglamentos, pero le pone un límite escrito:

«Aquellas facultades no pueden constituirse en un factor de discriminación basado en el sexo, la identidad de género, la orientación sexual, la raza, el color, etnia, el origen nacional, la discapacidad, la condición familiar, edad, condiciones económicas, condiciones sobrevinientes de salud, preferencias políticas o religiosas, como tampoco por el ejercicio de la sindicalización».

Y cierra con la consecuencia: «El Ministerio del Trabajo adelantará las actuaciones administrativas correspondientes y sancionará de acuerdo con las normas vigentes». Son trece causales en el mismo inciso, y tres de ellas casi no aparecen en las políticas internas que circulan: la condición familiar, las condiciones económicas y las condiciones sobrevinientes de salud —es decir, la enfermedad que apareció durante el contrato.

Las seis prohibiciones que la Ley 2466 añadió al artículo 59

El artículo 59 del Código es la lista de lo que al empleador le está prohibido hacer. El artículo 17 de la Ley 2466 de 2025 le adicionó seis numerales nuevos, del 10 al 15, y todos son de discriminación:

  • Numeral 10. Discriminar a las mujeres y a las personas con identidades de género diversas con acciones directas u omisiones, «con ocasión de sus nombres identitarios, orientación sexual o cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral». El mismo numeral prohíbe expresamente el racismo y la xenofobia y la discriminación por ideología política, étnica o credo religioso.
  • Numeral 11. Exigir a la persona en embarazo tareas con esfuerzos físicos que puedan producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto. Su negativa no puede reducir el salario ni desmejorar sus condiciones, y el empleador debe garantizar la permanencia y la reubicación.
  • Numeral 12. Discriminar a trabajadoras y trabajadores víctimas de violencias basadas en género por causas asociadas a esa circunstancia.
  • Numeral 13. Despedir o presionar la renuncia por razones de carácter religioso, político, racial o étnico.
  • Numeral 14. Limitar o presionar para que la persona deje el ejercicio de su libertad religiosa o política, cuando no interfiera con las actividades propias del cargo.
  • Numeral 15. Despedir o presionar la renuncia por razones de enfermedad o afectaciones a la salud mental.

Los numerales 13 y 15 son los que más se incumplen sin intención de discriminar: la salida «de común acuerdo» que se negocia justo después de una incapacidad prolongada o de un diagnóstico de salud mental encaja en el supuesto, aunque la carta diga otra cosa. La forma no salva el fondo.

Discriminación y acoso laboral no son lo mismo

Se confunden porque la Ley 1010 de 2006 incluye la discriminación laboral como una de sus seis modalidades de acoso, en el numeral 3 de su artículo 2 —numeral que fue modificado por el artículo 74 de la Ley 1622 de 2013 para añadir la edad entre las causales. Pero el alcance es distinto y conviene tenerlo claro antes de canalizar un caso:

  • El acoso exige conducta persistente y demostrable dirigida contra un trabajador; la discriminación puede consumarse en una sola decisión: un despido, una no contratación, una diferencia salarial.
  • Las conductas de acoso siguen el procedimiento de la Ley 1010 y su comité de convivencia laboral; las prohibiciones del artículo 59 son infracción administrativa sancionable por el Ministerio del Trabajo, sin pasar por el comité.
  • El artículo 10 de la Ley 1010 sanciona con multa de 2 a 10 salarios mínimos legales mensuales «para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere». Tolerar es suficiente para responder.
  • La caducidad de la acción por acoso es de tres años desde 2022 —el artículo 18 fue modificado por el artículo 1 de la Ley 2209— y no de seis meses, como todavía repiten muchos reglamentos.

Un matiz que decide casos: el artículo 8 de la Ley 1010 aclara lo que no es acoso —la potestad disciplinaria, las exigencias razonables, la evaluación conforme a indicadores objetivos y generales, las gestiones para terminar el contrato con justa causa—, siempre que sean «justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios». Esa frase es la línea entre dirigir y discriminar, y se cruza con papeles, no con explicaciones. El detalle del procedimiento está en acoso laboral, y el de las conductas de contenido sexual en el régimen de la Ley 2365 de 2024, que no son conciliables ni competencia del comité.

En salario, la carga de la prueba está invertida

Es el punto donde más empresas quedan expuestas sin saberlo. El artículo 143 del Código Sustantivo, modificado por el artículo 7 de la Ley 1496 de 2011, además de repetir que a trabajo igual corresponde salario igual y que no pueden establecerse diferencias «por razones de edad, género, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales», agregó un tercer numeral:

«Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación».

La consecuencia es directa: ante un reclamo, no es el trabajador quien debe probar que lo discriminaron; es la empresa la que debe probar que la diferencia tiene causa objetiva. Y «objetiva» ya no es un concepto abierto: el artículo 9 de la Ley 2466 de 2025 fijó los factores de evaluación —naturaleza y funciones del cargo, condiciones de trabajo, y el resto de criterios que deben aplicarse igual a todos los puestos—. Sin una escala salarial construida con método documentado y sin un manual de funciones actualizado, esa prueba no existe.

En selección: lo que ya no se puede pedir

La discriminación más frecuente ocurre antes del contrato, en el examen de ingreso. La Resolución 1843 de 2025, que rige las evaluaciones médicas ocupacionales desde mayo de ese año, prohíbe en sus artículos 21 y 22 las pruebas de embarazo, VIH y serología dentro de las evaluaciones ocupacionales.

El caso de la prueba de embarazo tiene además un desarrollo constitucional muy concreto: la Sentencia T-202 de 2024 establece que exigirla configura presunción de discriminación con inversión de la carga de la prueba, obliga a dejar constancia escrita de que no se incluye, permite que la candidata elija el laboratorio y contempla que la aspirante deba ser contratada, además de la sanción económica. Es una de las pocas obligaciones donde el cumplimiento se demuestra con un documento de una línea —y donde no tenerlo cuesta el caso completo. El detalle está en exámenes médicos ocupacionales.

El resto del proceso se blinda igual: criterios de selección escritos y anteriores a la convocatoria, requisitos que se puedan justificar contra las funciones del cargo, y registro de por qué se descartó a cada candidato. Una selección de personal con método deja rastro; una decisión «por perfil» no se puede defender.

Discapacidad: la estabilidad reforzada no es opcional

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 prohíbe que la discapacidad sea motivo para obstaculizar una vinculación laboral «a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar», y prohíbe el despido por esa razón «salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo». La Corte Constitucional, en la Sentencia C-458 de 2015, condicionó la lectura del texto a que las expresiones «limitación» y «persona limitada» se entiendan como «discapacidad» o «persona en situación de discapacidad».

Dos advertencias sobre este artículo, porque se cita mal con frecuencia. La primera: la versión que permitía despedir sin autorización cuando mediara justa causa provenía del artículo 137 del Decreto-ley 019 de 2012, declarado inexequible por la Sentencia C-744 de 2012; esa excepción nunca llegó a regir. La segunda: los ciento ochenta días de salario del inciso segundo no son el precio de la salida —según la Sentencia C-531 de 2000, el despido sin autorización no produce efectos jurídicos—. El desarrollo completo, con las demás condiciones protegidas, está en estabilidad laboral reforzada.

Qué debe tener documentado el empleador

La defensa frente a un caso de discriminación laboral no se improvisa cuando llega la citación. Se sostiene en seis piezas que la empresa debería tener antes:

  • Reglamento interno de trabajo con la política de no discriminación y el canal de reporte, coherente con los numerales nuevos del artículo 59. Lo revisamos en reglamento interno de trabajo.
  • Comité de convivencia laboral conformado, con reglamento propio y actas, según la Resolución 3461 de 2025 —que derogó las de 2012 que aún se citan—.
  • Manual de funciones vigente, que es el que convierte un requisito en «objetivo» y una falta en «probada contra un deber escrito».
  • Escala salarial con método, para responder la presunción del artículo 143 sin depender de la memoria de quien fijó el sueldo.
  • Evaluación de desempeño con indicadores generales y aplicados igual a todos: es el ejemplo literal que el artículo 8 de la Ley 1010 pone del lado del empleador. Está en evaluación de desempeño.
  • Registro de decisiones de personal —selección, promoción, terminación— con su motivación. Es lo que separa una diferencia explicable de una diferencia sospechosa.

Ninguna de las seis existe para el caso; existen porque ordenan la operación. Que además sirvan de prueba es lo que las vuelve urgentes.

En Tagline acompañamos ese frente completo: reglamento interno, comité de convivencia, manual de funciones, estructura salarial y evaluación con criterios objetivos, alineados con el Código Sustantivo tras la Ley 2466 de 2025. El detalle del servicio está en gestión humana y en talento humano.