«Estamos en remoto», «los tenemos en teletrabajo», «se quedaron trabajando desde la casa». En la conversación diaria las tres expresiones significan lo mismo: la persona no está en la oficina. En la ley colombiana significan tres cosas distintas, con tres normas distintas, tres formas de documentarlas y tres reglas de dinero que no coinciden.

La confusión no es inofensiva. Determina si hay que pagar auxilio de transporte o de conectividad, quién asume el internet y la energía, si el arreglo tiene fecha de vencimiento, qué hay que informarle a la ARL y qué documento interno debe existir antes de empezar. Vale la pena poner cada figura en su sitio.

Trabajo en casa: la figura temporal (Ley 2088 de 2021)

Es la habilitación excepcional. El artículo 2 de la Ley 2088 de 2021 la define como la habilitación al trabajador «para desempeñar transitoriamente sus funciones o actividades laborales por fuera del sitio donde habitualmente las realiza, sin modificar la naturaleza del contrato o relación laboral», cuando se presentan «circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales». No es una modalidad de contratación: es una autorización temporal sobre el contrato que ya existe.

Tres reglas la caracterizan:

  • Tiene plazo. El artículo 7 la extiende «hasta por un término de tres meses prorrogables por un término igual por una única vez», y solo si persisten las circunstancias que la originaron se mantiene hasta que desaparezcan. El empleador conserva la facultad de darla por terminada cuando eso ocurra.
  • Se notifica por escrito. El artículo 9 exige que, antes de implementarla, la empresa cuente con un procedimiento para proteger este derecho, y que el empleador notifique por escrito a sus trabajadores «el periodo de tiempo que el trabajador estará laborando bajo esta habilitación».
  • No obliga a tocar el reglamento. El artículo 13 es explícito: el trabajo en casa «no requerirá modificación al Reglamento Interno de Trabajo ni al Manual de Funciones, salvo que fuera necesario para el desarrollo de las labores».

En dinero, el artículo 10 fija la regla que más se cita mal: a quienes devengan hasta dos salarios mínimos y tienen derecho a auxilio de transporte, ese mismo pago se les reconoce a título de auxilio de conectividad digital, con los mismos efectos salariales, y los dos auxilios no son acumulables. No es un pago adicional: es el mismo auxilio, con otro nombre, mientras dure la habilitación.

Sobre los equipos, el artículo 8 permite que el trabajador use los suyos si media acuerdo; si no lo hay, los suministra el empleador. Y cierra con una frase que conviene leer despacio: «en todo caso el empleador es el primer responsable de suministrar los equipos necesarios».

Teletrabajo: la modalidad permanente (Ley 1221 de 2008, reformada en 2025)

El teletrabajo sí es una forma de organización laboral estable, con reglamentación propia dentro del Decreto 1072 de 2015. Y es el frente donde más desactualizada está la documentación de las empresas, porque cambió dos veces en poco tiempo.

Primero, el Decreto 1227 de 2022 modificó y adicionó varios artículos del Decreto 1072. De ahí salen obligaciones que rara vez aparecen en los manuales internos:

  • Política interna de teletrabajo adoptada y publicada «de manera virtual» (artículo 2.2.1.5.18).
  • Registro de teletrabajadores: el empleador debe informar al Ministerio del Trabajo cuántos tiene, en el formulario digital que la cartera disponga (artículo 2.2.1.5.23).
  • Reversibilidad: las partes conservan la facultad de solicitar en cualquier momento el retorno definitivo a las labores presenciales (artículo 2.2.1.5.16).
  • Prohibición de poner barreras: habiendo acuerdo, no se puede condicionar la puesta en marcha exigiendo visitas previas al puesto de trabajo o sistemas de seguimiento (artículo 2.2.1.5.15).
  • Sin adición al reglamento: igual que en el trabajo en casa, implementarlo «no requerirá adición al Reglamento Interno de Trabajo, ni modificación al Manual de Funciones» (artículo 2.2.1.5.5).

Después llegó la reforma laboral. El artículo 52 de la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 2 de la Ley 1221 de 2008 y rehizo la lista de modalidades. Hoy el texto vigente reconoce cinco formas: teletrabajo autónomo, móvil, híbrido —«mínimo dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo en las instalaciones físicas del empleador»—, transnacional y temporal o emergente. El viejo «teletrabajo suplementario» ya no aparece con ese nombre, y sin embargo sigue impreso en la mayoría de políticas internas y contratos que revisamos.

La modalidad transnacional es la novedad de fondo: cubre a quien tiene contrato celebrado en Colombia y labora desde otro país. La ley le asigna al trabajador la responsabilidad de su situación migratoria y al empleador la de «contar con un seguro que cubra al menos las prestaciones asistenciales en salud en caso de accidente o enfermedad», mientras las prestaciones económicas siguen por el sistema colombiano.

El artículo 53 de la misma ley adicionó el artículo 6A a la Ley 1221: auxilio de conectividad para teletrabajadores que devenguen menos de dos salarios mínimos, en reemplazo del de transporte, equivalente a este y ajustable cada año. Y agrega un detalle contable que se suele pasar por alto: no es constitutivo de salario, pero sí es base de liquidación de prestaciones sociales para quienes devengan hasta dos salarios mínimos.

Trabajo remoto: la relación que nunca es presencial (Ley 2121 de 2021)

La Ley 2121 de 2021 creó una figura distinta de las dos anteriores, y lo dice ella misma. Su artículo 3 define el trabajo remoto como aquel en el que «toda la relación laboral, desde su inicio hasta su terminación, se debe realizar de manera remota (…) donde el empleador y trabajador no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual», y cierra: «esta forma de ejecución no comparte los elementos constitutivos y regulados para el teletrabajo y/o trabajo en casa».

Eso tiene consecuencias muy concretas:

  • El contrato se perfecciona a distancia, con firma electrónica o digital bajo las características de la Ley 527 de 1999, y el costo de implementar esa tecnología corre por cuenta del empleador (artículo 7).
  • El empleador asume más costos que en las otras figuras. El artículo 10 le obliga a poner «las herramientas tecnológicas, instrumentos, equipos, conexiones, programas, valor de la energía e internet y/o telefonía, así como cubrir los costos de los desplazamientos ordenados por él», y a asumir el mantenimiento.
  • No hay auxilio de transporte. El parágrafo del artículo 16 lo dice sin rodeos: «el trabajador remoto no será beneficiario del auxilio de transporte determinado por la ley». Solo si el empleador lo cita a sus instalaciones —y la ley limita esa citación a tres casos— debe reconocerlo de manera proporcional.
  • La ARL entra desde el principio. El trabajador informa el lugar desde el cual trabajará y el empleador debe aprobarlo «para garantizar el cumplimiento de los requerimientos mínimos de seguridad y salud en el trabajo, atendiendo las recomendaciones de la Administradora de Riesgos Laborales» (artículo 4). El artículo 20 obliga a enviar a la ARL copia del contrato con el formulario de determinación del riesgo, y el artículo 8 mantiene los exámenes de ingreso, periódicos y de egreso.
  • No hay exclusividad por defecto. El literal f del artículo 4 la descarta, salvo pacto expreso justificado en confidencialidad y con aceptación del trabajador.
  • Cuidado de personas. El artículo 24 reconoce a quien tiene a su cargo, de manera única, menores de catorce años, personas con discapacidad o adultos mayores en primer grado, el derecho a horarios compatibles o a interrumpir la jornada, previa autorización y sin desmejorar sus condiciones.

Lo que aplica a las tres: la política de desconexión

Cualquiera que sea la figura, el artículo 5 de la Ley 2191 de 2022 obliga a «toda persona natural o jurídica de naturaleza pública o privada» a contar con una política interna de desconexión laboral. No es exclusiva del trabajo a distancia ni depende del tamaño de la empresa, y su incumplimiento tiene una puerta que pocos ven: el parágrafo 2 de su artículo 4 advierte que la inobservancia del derecho «podrá constituir una conducta de acoso laboral» en los términos de la Ley 1010 de 2006.

Cómo saber cuál tiene su empresa

Tres preguntas suelen bastar. ¿La persona alguna vez trabajó presencialmente o se contrató para eso? Si la respuesta es sí, no es trabajo remoto. ¿El arreglo tiene fecha de terminación asociada a una circunstancia excepcional? Entonces es trabajo en casa, y hay un plazo corriendo. ¿Es un esquema estable, con política interna publicada y registro ante el Ministerio? Eso es teletrabajo, y conviene revisar si su documentación todavía habla de «teletrabajo suplementario».

El error más costoso que encontramos no es elegir mal la figura: es pagarle a alguien como si estuviera en una y documentarlo como si estuviera en otra. Ahí el auxilio queda mal liquidado, la ARL nunca supo dónde trabaja la persona y el reglamento interno no respalda ninguna decisión.

Este frente se cruza con el resto de la reforma: el panorama completo está en la página de la Ley 2466 de 2025, la jornada aplicable es la de 42 horas semanales y el documento que sostiene las reglas internas es el reglamento interno de trabajo. Si el esquema a distancia obliga a redefinir qué se espera de cada cargo, el punto de partida es el manual de funciones; y todo lo que toca a la ARL se ordena dentro del SG-SST del Decreto 1072. El documento que las tres figuras comparten —y que la ley exige por separado— es la política de desconexión laboral de la Ley 2191.