La reducción de la jornada laboral colombiana no fue un cambio de un día para otro: fue un calendario. La Ley 2101 de 2021, expedida el 15 de julio de 2021, fijó una implementación gradual que en 2026 llega a su último escalón. Conviene revisar el texto, porque la fecha exacta cambia lo que hay que estar pagando hoy.
La jornada es una de las seis piezas de una nómina colombiana, y la que más arrastra: de ella dependen el punto en que una hora pasa a ser extra, el tope del trabajo suplementario y el valor de la hora ordinaria con que se liquida todo lo demás. Las horas y los recargos, con el artículo de cada factor, se calculan en la calculadora de horas extras y recargos.
Qué dice el artículo 2
La ley reescribió el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo: «La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso».
Dos cosas del texto que suelen leerse mal: la distribución es de común acuerdo, no unilateral, y el día de descanso se garantiza siempre, se trabaje en cinco días o en seis.
El calendario de la gradualidad
El artículo 3 lo enuncia por tramos, contados desde la entrada en vigencia de la ley:
- «Transcurridos dos (2) años a partir de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá una (1) hora de la jornada laboral semanal, quedando en 47 horas semanales».
- «Pasados tres (3) años de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá otra hora de la jornada laboral semanal, quedando en 46 horas semanales».
- «A partir del cuarto año de la entrada en vigencia de la ley, se reducirán dos (2) horas cada año hasta llegar a las cuarenta y dos (42) horas semanales».
Aplicado a una ley expedida el 15 de julio de 2021, el calendario queda así: 47 horas en julio de 2023, 46 en julio de 2024, 44 en julio de 2025 y 42 en julio de 2026. Ese último escalón ya se cumplió: la jornada ordinaria máxima hoy es de 42 horas semanales.
La ley también previó que nadie estaba obligado a esperar: el mismo artículo 3 cierra «sin perjuicio de que, a la entrada en vigencia de la presente ley, el empleador se acoja a la jornada laboral de cuarenta y dos (42) horas a la semana». Muchas empresas se acogieron desde el principio; para las que fueron aplicando los escalones, este es el año en que se acaba el margen.
Lo que la reducción NO cambia
Es la confusión más costosa, y el artículo 4 la resuelve sin ambigüedad: «La disminución de la jornada de trabajo no implicará la reducción de la remuneración salarial ni prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo, ni exonera de obligaciones en favor de los trabajadores».
Dicho de otro modo: se trabajan menos horas por el mismo salario, y el valor de la hora ordinaria no se recalcula a la baja. Cualquier ajuste que reduzca el ingreso apoyándose en la nueva jornada va en contra del texto.
Y hay una consecuencia técnica que se pasa por alto: el artículo 5 dispone que «En todos los Artículos del Código Sustantivo del Trabajo y demás normas concordantes, en donde se haga referencia a la jornada laboral semanal de 48 horas, deberá entenderse... como jornada laboral, 42 horas a la semana». Es decir, no hace falta que cada artículo se haya actualizado: la referencia se entiende sustituida. Quien consulte una versión del Código donde el artículo 161 todavía diga 48 horas está leyendo un texto que la propia ley manda reinterpretar.
El artículo 161 volvió a cambiar: hoy el texto vigente es el de la Ley 2466
Conviene saberlo antes de citar la Ley 2101 sola. El artículo 11 de la Ley 2466 de 2025 modificó otra vez el artículo 161 del Código —el texto empieza reconociéndolo: «modificado por la Ley 2101 de 2021»— y la redacción vigente dice: «La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3o de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la semana».
El límite semanal es el mismo, pero ahora convive con un tope diario explícito de ocho horas y con reglas de distribución que antes se discutían:
- La jornada semanal puede distribuirse de común acuerdo entre cinco y seis días, «garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario».
- El literal a) permite pactar jornadas diarias flexibles en máximo seis días con un día de descanso obligatorio, que puede coincidir con el domingo. En ese esquema el día puede tener mínimo cuatro horas continuas y máximo nueve, «sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales».
- El literal c) fija para los menores entre 15 y 17 años un máximo de seis horas diarias y treinta semanales, y solo en jornada diurna.
La consecuencia práctica del literal a) es la que más se malinterpreta: la flexibilidad existe, pero está condicionada al promedio semanal. Un turno de nueve horas no genera recargo si la semana cierra en 42; si la excede, todo lo que sobre es trabajo suplementario.
El recargo nocturno se movió a las 7:00 p. m.
Es el cambio que más plata mueve y casi nadie lo cruza con la jornada. El artículo 10 de la Ley 2466 modificó el artículo 160 del Código, que ahora define: «Trabajo diurno es el que se realiza en el período comprendido entre las seis horas (6:00 a. m.) y las diecinueve horas (7:00 p. m.)» y «Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las diecinueve horas (7:00 p. m.) y las seis horas del día siguiente (6:00 a. m.)». Su parágrafo 2 precisó que lo dispuesto en ese artículo entra en vigencia seis meses después de la sanción de la ley.
Para una operación con turnos que terminan entre las siete y las diez de la noche, esto significa que unas horas que antes se pagaban como ordinarias hoy llevan recargo nocturno, sin que el turno haya cambiado. Es la revisión de nómina que más veces encontramos pendiente cuando se audita el ajuste de jornada: se corrigió el número de horas semanales y no se corrigió a qué hora empieza la noche.
El cambio que casi no se comentó: el trabajo doméstico
Hasta 2025, el artículo 162 del Código excluía de la regulación sobre jornada máxima legal, en su literal b), a «Los Servicios domésticos ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo». Ese literal b) fue derogado por el artículo 70 de la Ley 2466 de 2025.
La consecuencia es directa y afecta a un colectivo grande: el trabajo doméstico dejó de estar excluido de la jornada máxima legal. Quien emplea personal de servicio doméstico debe hoy encuadrarlo dentro del mismo límite semanal que el resto, con lo que eso implica en control de horas y en trabajo suplementario.
Vale la pena notar el contraste con otra regla de la misma Ley 2466: el parágrafo 6 de su artículo 115 sí exceptúa a los trabajadores del hogar del procedimiento disciplinario completo, dejándoles solo la obligación de escuchar previamente al trabajador. Una cosa no arrastra la otra: excluidos del procedimiento disciplinario reglado, ya no excluidos de la jornada.
Qué revisar en la operación
- Cuántas horas se están programando realmente por semana, no cuántas dice el contrato. Es donde aparece el desfase.
- El cálculo del trabajo suplementario: todo lo que exceda las 42 horas semanales ordinarias entra en horas extra, con los límites de dos diarias y doce semanales.
- Los turnos y la distribución en 5 o 6 días, que debe estar acordada, no impuesta, y respetar siempre el día de descanso.
- Que ningún ajuste haya reducido el valor de la hora ordinaria ni la remuneración, en contra del artículo 4.
- El personal de servicio doméstico, hoy dentro de la jornada máxima legal.
- El reglamento interno de trabajo, que suele conservar la referencia a 48 horas y que además debía actualizarse por la Ley 2466.
Este frente se cruza con el resto de la reforma: el reglamento interno de trabajo, los recargos por día de descanso —que tienen su propia gradualidad— y el panorama completo en la página de la Ley 2466 de 2025. Si el ajuste de jornada implica repensar turnos y cargas, el punto de partida suele ser la estructura organizacional. Y cuando parte del equipo trabaja fuera de la oficina, conviene revisar bajo qué figura está: trabajo remoto, teletrabajo y trabajo en casa tienen reglas de jornada y de auxilios distintas. Hay además un cambio de la misma ley que se pasa por alto al reprogramar turnos: la franja nocturna volvió a empezar a las 7:00 p. m., con el efecto que eso tiene en el recargo nocturno. Al bajar la jornada máxima también se llega antes al tiempo suplementario: la cuenta de cuánto vale la hora extra y cómo se calcula conviene rehacerla con el nuevo límite.