¿Qué es el outsourcing de nómina y qué incluye?
Es delegar en un tercero la administración del ciclo de nómina: novedades del período, cálculo del devengado —salario, horas extras, recargos, comisiones—, deducciones autorizadas, aportes a seguridad social y parafiscales, provisión de prestaciones, liquidaciones definitivas y los soportes de cada pago. Lo que no delega es la condición de empleador: quien contrata el servicio sigue siendo el empleador de sus trabajadores, con todas sus obligaciones. El proveedor calcula y documenta; la responsabilidad laboral no se terceriza.
¿La tercerización de nómina es legal en Colombia?
Contratar a un tercero para que administre el proceso, sí. Usarlo para desdibujar quién es el empleador, no. El artículo 34 del CST, en la redacción del artículo 44 de la Ley 2466 de 2025, define al contratista como quien ejecuta obras o presta servicios «con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva», y su numeral 2 establece que quien contrata es «solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio». Esa solidaridad es la razón por la que la tercerización mal armada sale cara.
¿Cuánto cuesta un empleado en Colombia además del salario?
Bastante más que el salario, y el factor depende de dos variables: la clase de riesgo de la ARL y si el empleador está exonerado por el artículo 114-1 del Estatuto Tributario. Sobre el salario van salud 8,5 %, pensión 12 % y ARL según la tabla del Decreto 1772 de 1994; los parafiscales suman 9 % —caja 4 %, SENA 2 %, ICBF 3 %—; y las provisiones de prestaciones, cesantías 8,33 %, intereses 1 %, prima 8,33 % y vacaciones 4,17 %. La calculadora de costo del empleado hace la cuenta con la norma de cada porcentaje a la vista.
¿Cuáles son las prestaciones sociales que debe pagar un empleador?
Cuatro, y todas se causan durante la relación laboral: cesantías —un mes de salario por año, artículo 249 del CST—, intereses sobre cesantías —12 % anual, Ley 52 de 1975—, prima de servicios —30 días de salario por año en dos pagos, artículo 306— y vacaciones —quince días hábiles por año, artículo 186—. A eso se suman el auxilio de transporte para quien devengue hasta dos salarios mínimos y la dotación para quien devengue hasta dos salarios mínimos, que no son prestaciones sociales en sentido estricto pero sí obligaciones del empleador.
¿Qué cambió la Ley 2466 de 2025 en la nómina?
Tres variables que alteran el costo de la hora y, con él, la base de las prestaciones. La franja nocturna empieza ahora a las 7:00 p. m. y no a las 10:00 p. m. (artículo 160, texto del artículo 10 de la Ley); el recargo por trabajo en día de descanso obligatorio sube por escalones —80 % desde julio de 2025, 90 % desde julio de 2026 y 100 % desde julio de 2027— según el parágrafo transitorio del artículo 179; y el tope de trabajo suplementario quedó en dos horas diarias y doce semanales, con excepciones para seguridad y salud. La jornada de 42 horas no viene de esta ley sino del escalón final de la Ley 2101 de 2021, vigente desde julio de 2026.
¿Cada cuánto hay que pagar la nómina?
Por períodos iguales y vencidos, con un máximo de una semana para jornales y de un mes para sueldos, según el artículo 134 del CST. Las horas extras y el recargo nocturno se pagan en el período en que se causaron o, a más tardar, en el siguiente. Y las deducciones solo proceden cuando la ley las autoriza o el trabajador las autorizó por escrito para ese caso concreto: el artículo 149 prohíbe deducir, retener o compensar sin esa orden, y lo prohíbe incluso con orden escrita cuando se afecta el salario mínimo o la parte inembargable.
¿En qué consiste una auditoría de nómina?
En recalcular una muestra real contra el texto vigente y cuantificar la diferencia. Lo que aparece casi siempre: bases de liquidación mal armadas —el auxilio de transporte entra en cesantías y prima pero no en vacaciones ni en aportes—, mallas de turnos que no reflejan la franja nocturna de las 7:00 p. m., recargos de festivo aplicados en la fecha original y no en el lunes trasladado, y cláusulas de contrato que citan artículos ya sustituidos. No es una revisión contable: es una revisión de si lo que la nómina aplica coincide con lo que hoy rige.
¿Tagline vende un software de nómina?
No. No desarrollamos ni revendemos software de liquidación, no operamos plataformas de marcación y no vendemos dotación ni bonos. Trabajamos sobre la nómina que su empresa ya tiene, con la herramienta que ya usa: lo que aportamos es el criterio normativo —qué entra en cada base, con qué artículo y desde qué fecha— y la evidencia de que el cálculo lo resiste.
