La salud mental en el trabajo suele tratarse como una iniciativa de bienestar: una charla en octubre, una línea de apoyo psicológico contratada con la ARL, una encuesta de clima. Todo eso puede estar bien y, aun así, dejar a la empresa incumpliendo, porque en Colombia hay obligaciones específicas, con norma, con contenido tasado y con inspección asignada.
La base: artículo 9 de la Ley 1616, reformado en 2025
El artículo 9 de la Ley 1616 de 2013 asigna a las Administradoras de Riesgos Laborales el deber de generar estrategias de promoción de la salud mental, y añade la parte que recae sobre el empleador: las ARL «deberán garantizar que sus empresas afiliadas incluyan dentro de su sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, el monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo para proteger, mejorar y recuperar la salud mental de los trabajadores». El mismo artículo cierra recordando que, conforme a la Ley 1562 de 2012, el Ministerio del Trabajo ejerce la inspección, vigilancia y control de esas acciones.
Sobre ese texto, el artículo 9 de la Ley 2460 de 2025 adicionó un parágrafo que cambia el destinatario y lo vuelve explícito: «las empresas y entidades públicas deberán promover y armonizar con las acciones de prevención, sensibilización, orientación y control de factores de riesgos psicosociales, a cargo de la Administradora de Riesgos Laborales a la cual se está afiliada, para garantizar un ambiente laboral libre de acoso laboral, y deberán implementar medidas que contribuyan al bienestar y la salud mental de sus trabajadores durante la jornada laboral». El mismo parágrafo ordena dar prelación a las mujeres —en especial a las víctimas de violencia— y a las personas con discapacidad.
Dos consecuencias se desprenden de ahí. La primera: las medidas van durante la jornada, no como actividad voluntaria fuera de horario. La segunda: la norma ata la salud mental a la prevención del acoso, de modo que un programa que no toca ese frente está incompleto por ley.
Lo que exige el monitoreo, en concreto
El «monitoreo permanente» no es una fórmula retórica: tiene contenido en la Resolución 2646 de 2008, cuyo objeto es precisamente «la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo».
Su artículo 6 lista once aspectos mínimos que el empleador debe identificar, y varios sorprenden a quien esperaba un cuestionario sobre estrés: gestión organizacional —incluidos el estilo de mando, las modalidades de pago y contratación y los mecanismos de evaluación del desempeño—, características de la organización del trabajo, características del grupo social, condiciones de la tarea, carga física, condiciones del medioambiente, interfase persona-tarea, jornada de trabajo —con duración, pausas, trabajo nocturno, rotación de turnos y horas extras mensuales, discriminada por áreas y cargos—, número de trabajadores por tipo de contrato, beneficios de bienestar y programas de formación.
El artículo 9 va más allá y es el que casi nadie cumple: para evaluar los efectos, el empleador debe incluir información periódica y actualizada sobre condiciones de salud por sistemas corporales, ocurrencia de accidentes y enfermedades laborales, estadísticas de morbilidad y mortalidad discriminadas por diagnóstico y días de incapacidad, ausentismo, rotación de personal y rendimiento laboral. Es decir: los datos que ya existen en gestión humana y que casi nunca se cruzan con los de salud ocupacional.
El artículo 17 cierra el circuito con el programa de vigilancia epidemiológica de riesgo psicosocial y sus seis componentes —método, objetivo, procedimiento, sistema de información, evaluación anual y gestión administrativa, con recursos asignados—. Eso es lo que la norma entiende por permanente.
La medición tiene instrumento obligatorio y tiene reserva
La evaluación no se hace con la encuesta que más guste. El artículo 1 de la Resolución 2764 de 2022 adoptó la Batería de instrumentos como referente técnico mínimo obligatorio —y derogó la Resolución 2404 de 2019, que medio mercado sigue citando—. Su ámbito cubre empleadores públicos y privados, contratantes bajo modalidad civil, comercial o administrativa, cooperativas, empresas de servicios temporales y trabajadores en misión.
Y hay una regla de manejo de la información que conviene tener presente antes de armar cualquier tablero: el artículo 11 de la Resolución 2646 somete a reserva la información utilizada para la evaluación, exige que los evaluadores se comprometan por escrito a usarla solo con fines de salud ocupacional y condiciona el informe de condiciones de salud al consentimiento informado del trabajador. Cuando la batería la aplica la IPS, sus instrumentos se integran a la historia clínica ocupacional. Son datos de salud —dato sensible según el artículo 5 de la Ley 1581 de 2012—, y publicarlos por área en un tablero de clima expone a la empresa.
Salud mental, clima y acoso no son lo mismo
Los tres frentes se mezclan a diario y cada confusión sale cara:
- La encuesta de clima organizacional no acredita la evaluación psicosocial. El clima es una medición de gestión, voluntaria y útil; la batería es un referente técnico obligatorio con reserva de historia clínica.
- El comité de convivencia no determina si hay acoso laboral: su rol es preventivo, orientador y conciliador. Y en materia de acoso sexual no es competente, porque esas conductas no son conciliables.
- La línea de apoyo psicológico no reemplaza la intervención. Atiende al individuo; el riesgo psicosocial se controla en la organización del trabajo: carga, jornada, turnos, estilo de mando y claridad del rol.
Dónde está el riesgo real para la empresa
Más allá de la sanción administrativa, la exposición es prestacional. La tabla del Decreto 1477 de 2014 incluye los trastornos mentales y del comportamiento entre las enfermedades laborales, y su artículo 3 contiene la regla que decide los casos difíciles: cuando no existen mediciones de la exposición, «el empleador deberá realizar la reconstrucción de la historia ocupacional y de la exposición del trabajador». La empresa que nunca evaluó no se ahorró el trabajo: lo aplazó al peor momento, cuando la discusión ya es de calificación de origen.
Se suma el frente de acoso laboral: desde la Ley 2209 de 2022 la caducidad de la acción es de tres años, no de seis meses, y el artículo 10 de la Ley 1010 sanciona con multa «para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere», además de obligarlo a pagar a la EPS y la ARL el 50 % del costo del tratamiento de las afectaciones de salud derivadas.
Cómo se ordena un programa que sí cumple
- Evaluación con la batería vigente, con consentimiento informado, custodia adecuada de los instrumentos y resultados agregados para la gestión.
- Cruce con los datos duros que pide el artículo 9: ausentismo, rotación, incapacidades por diagnóstico y rendimiento. Ahí aparecen las áreas críticas, no en la percepción.
- Intervención en la fuente: rediseño de carga y turnos, claridad de rol vía manual de funciones, reglas de desconexión laboral y formación real de jefes, que es donde se decide la mayor parte del riesgo psicosocial.
- Ruta de atención escrita y comunicada, articulada con la ARL y con el comité de convivencia, y separada de la ruta de acoso sexual.
- Programa de vigilancia epidemiológica con los seis componentes del artículo 17 y evaluación anual con indicadores, no con asistencia a charlas.
Tagline no presta atención clínica ni terapia: eso corresponde a los profesionales de la salud y a la red de la EPS. Lo que hacemos es lo que la norma le exige a la empresa —evaluación con el instrumento vigente, cruce con los indicadores de gestión humana, intervención sobre las condiciones de trabajo, programa de vigilancia y evidencia auditable—, y el punto de partida técnico está en la página de riesgo psicosocial.