La licencia de maternidad en Colombia dura dieciocho (18) semanas remuneradas. Esa es la respuesta directa del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2114 de 2021. En tiempo calendario equivale a 126 días, pero no siempre empiezan el día del parto: la regla prevé una parte antes del nacimiento y otra después.
Para la empresa, el riesgo no suele estar en negar las dieciocho semanas. Está en empezar a contarlas desde una fecha equivocada, pedir un soporte que la norma no exige, pagar con una base distinta o dejar que la EPS rechace el reconocimiento sin resolver primero el pago de la trabajadora.
¿Cuánto tiempo es la licencia de maternidad en Colombia?
Son dieciocho semanas. El numeral 1 del artículo 236 ordena remunerarlas con el salario que la trabajadora devengue al momento de iniciar la licencia. Si el salario no es fijo —por ejemplo, trabajo a destajo o por tarea— se toma el promedio devengado en el último año de servicio, o en todo el tiempo trabajado si fue menor.
La distribución ordinaria no es «18 semanas después del parto»:
- Una semana preparto antes de la fecha probable, como regla general.
- Diecisiete semanas posparto, contadas desde el nacimiento.
- Si el médico determina que se requieren dos semanas antes, quedan dieciséis después.
- Si por razón médica no puede tomarse la semana previa, puede disfrutar las dieciocho semanas en el posparto inmediato.
El parágrafo 1 precisa que la semana anterior al parto es de obligatorio goce, salvo que el médico tratante prescriba algo diferente. Por eso gestión humana no debería moverla por conveniencia de cierre, reemplazo o vacaciones: la fecha sale del certificado médico.
Quién paga la licencia: trabajadora dependiente, empleador y EPS
En una relación laboral dependiente, la trabajadora no debe esperar el reembolso de la EPS para recibir su dinero. La orientación oficial del Ministerio de Justicia es clara: el empleador paga directamente la licencia y tramita ante la EPS el reconocimiento correspondiente. Si la EPS niega o demora el reembolso, esa discusión no convierte la licencia en una ausencia sin pago.
Para que la EPS reconozca la prestación económica, el artículo 2.2.3.2.1 del Decreto 780 de 2016 exige tres condiciones:
- Estar afiliada al Sistema General de Seguridad Social en Salud como cotizante activa.
- Haber realizado aportes durante los meses correspondientes al período de gestación, incluido el mes en que inicia la licencia.
- Contar con el certificado de licencia de maternidad expedido por un médico de la red de la EPS o validado por ella.
Si hubo menos cotizaciones que meses de gestación, el decreto prevé reconocimiento proporcional. Para la trabajadora independiente cuyo ingreso base es un salario mínimo existe una regla especial: si dejó de cotizar hasta dos períodos, procede el pago completo; si fueron más de dos, el pago es proporcional. Es un control de seguridad social, no una razón para recortar la duración laboral de la licencia.
Qué documentos debe pedir la empresa y en qué momento
Antes del parto, el numeral 3 del artículo 236 pide un certificado médico con tres datos: el estado de embarazo, el día probable del parto y el día desde el cual debe comenzar la licencia. Esa es la pieza que permite programar la novedad y separar correctamente el tramo preparto del posparto.
Después del nacimiento, la empresa debe completar el expediente que exige la EPS —certificado de nacido vivo o Registro Civil, según el trámite de la entidad— sin convertir esa gestión en una condición para pagarle a la trabajadora. Una carpeta operativa mínima debería dejar:
- Certificado médico y fecha probable de parto.
- Fecha efectiva de inicio de la licencia y distribución preparto/posparto.
- Soporte del nacimiento o de la entrega oficial en caso de adopción.
- Liquidación con salario fijo o promedio, según corresponda.
- Radicación ante la EPS, respuesta y conciliación del reembolso.
- Fecha prevista de regreso, reemplazo temporal y plan de entrega del cargo.
Lo importante es separar dos relojes: el derecho laboral corre desde la fecha médica; el trámite económico ante la EPS corre con sus soportes. Mezclarlos es lo que deja a la trabajadora sin pago mientras dos áreas discuten quién debía radicar.
Parto prematuro, parto múltiple y discapacidad: cuándo se amplía
Las dieciocho semanas son el piso general. El numeral 5 del artículo 236 dispone dos extensiones distintas:
| Situación | Cómo se amplía | Soporte clave |
|---|---|---|
| Nacimiento prematuro | Se suma la diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término | Certificado de nacido vivo y certificación del médico tratante |
| Parto múltiple | Dos semanas adicionales | Soporte médico del nacimiento múltiple |
| Hijo con discapacidad | Dos semanas adicionales | Certificación médica correspondiente |
No debe confundirse un parto prematuro viable con el aborto o parto prematuro no viable del artículo 237. En este último caso la figura es otra: una licencia remunerada de dos o cuatro semanas, según el criterio médico. Registrar las dos situaciones con el mismo código produce una duración y un recobro equivocados.
Maternidad por adopción y el cambio de la Sentencia C-026 de 2026
Las garantías de la madre biológica se extienden a la persona que disfruta la licencia de maternidad por adopción; la fecha del parto se asimila a la entrega oficial del menor. También puede extenderse al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre por enfermedad, abandono o muerte, por el tiempo que falte de la licencia posparto.
En 2026 la Corte Constitucional corrigió una asignación basada en género. La Sentencia C-026 de 2026 estableció que una pareja adoptante puede definir de común acuerdo y por una sola vez cuál de sus integrantes disfruta la licencia de maternidad y cuál la de paternidad, con independencia de su género. El procedimiento interno no puede seguir asignándolas automáticamente como «madre = 18 semanas, padre = 2» cuando se trata de una adopción conjunta.
A quién cubre el artículo 236: la Sentencia C-324 de 2023
El artículo 236 está escrito con las palabras «trabajadora», «madre» y «mujer», y eso deja fuera, en la letra, a personas que gestan y que no se identifican con ninguna de las tres. La Corte Constitucional lo resolvió en la Sentencia C-324 de 2023: declaró exequibles esas expresiones «en el entendido de que las licencias en la época del parto también son aplicables a los hombres trans y personas no binarias».
Para gestión humana la consecuencia es operativa, no declarativa: el formato de solicitud, el maestro de novedades y el procedimiento de reintegro no pueden condicionar la licencia al sexo registrado ni al campo «género» del sistema de nómina. La licencia se reconoce por el hecho del parto y por la certificación médica, que es lo que el artículo pide.
Conviene además no cruzarla con la otra decisión sobre el mismo artículo: la Sentencia C-415 de 2022 es la de la pareja adoptante del mismo sexo, que define por una sola vez quién goza de cada prestación. Son dos condicionamientos distintos y con supuestos distintos.
Licencia compartida y flexible: no son días adicionales
La Ley 2114 creó dos modalidades que suelen confundirse con ampliaciones. La licencia parental compartida permite distribuir entre los padres las últimas seis semanas de la licencia de maternidad; la persona gestante debe conservar, como mínimo, las primeras doce semanas posteriores al parto. Las semanas propias de licencia de paternidad no se recortan por este acuerdo.
La licencia parental flexible de tiempo parcial permite cambiar un período de licencia por el doble de tiempo trabajando media jornada. No opera de manera unilateral: exige acuerdo y documentos dentro de los plazos legales. Tampoco convierte dieciocho semanas en vacaciones acumulables ni permite tomar días aislados cuando convenga a la operación.
Estas modalidades deben quedar articuladas con el reglamento interno de trabajo y el procedimiento de novedades. Si solo viven en una circular de nómina, la persona que autoriza el reemplazo, quien liquida y quien recobra ante la EPS terminarán aplicando reglas distintas.
La licencia no es lo mismo que el fuero de maternidad
La licencia define el tiempo de descanso remunerado. La protección contra el despido es otra institución y no termina simplemente el día del reintegro. El artículo 239 del Código y la jurisprudencia constitucional regulan el fuero de maternidad; el detalle, incluida la corrección que hizo la Sentencia C-517 de 2024 al fuero de paternidad, está en nuestra guía de estabilidad laboral reforzada.
Para gestión humana la regla práctica es no mezclar decisiones. Primero se programa y paga la licencia. Después se organiza el retorno. Y cualquier terminación o desmejora se revisa por separado, con la autorización que corresponda. Pagar correctamente las dieciocho semanas no sanea una decisión laboral tomada durante el período protegido.
Los errores que debe buscar en su procedimiento
- Contar dieciocho semanas desde el parto en todos los casos, ignorando la semana preparto certificada.
- Esperar que la EPS pague primero para transferir el dinero a una trabajadora dependiente.
- Usar salario básico cuando la remuneración es variable, en vez del promedio que ordena el artículo 236.
- No sumar la extensión por prematuridad o tratarla como si fueran solo dos semanas adicionales.
- Tramitar el nacimiento como calamidad doméstica. El parágrafo 1 declara incompatibles las dos figuras y ordena descontar de la licencia de maternidad los días pedidos por calamidad por el nacimiento.
- Olvidar la adopción y las modalidades parentales, dejando un reglamento que solo contempla el parto biológico.
- Confundir ausencia con suspensión. A diferencia de una licencia no remunerada, la maternidad es remunerada y no suspende el contrato.
Una revisión útil no termina verificando que el reglamento diga «18 semanas». Cruza el certificado médico, la novedad de nómina, el soporte enviado a la EPS, el pago real y la fecha de retorno. Si una pieza no coincide con las demás, la empresa tiene un problema aunque el texto del procedimiento sea correcto.
Fuentes oficiales verificadas
- Ley 2114 de 2021 en SUIN-Juriscol: artículo 236, licencias de maternidad, paternidad, compartida y flexible.
- Decreto 780 de 2016 en Función Pública: condiciones para el reconocimiento y pago por el sistema de salud.
- Sentencia C-026 de 2026: elección de las licencias en parejas adoptantes.
- LegalApp del Ministerio de Justicia: trámite y pago para trabajadoras dependientes e independientes.
En Tagline no radicamos la licencia ante la EPS ni sustituimos la asesoría de un abogado en una controversia. Ordenamos el procedimiento de gestión humana: responsables, soportes, plazos, novedad de nómina, reemplazo y retorno, alineados con la norma vigente. Ese trabajo se integra con la liquidación de nómina y prestaciones y con la práctica de gestión humana, para que el derecho no dependa de quién atienda el caso ese mes.