La carta de renuncia parece el documento más simple de una relación laboral: dos párrafos y una firma. Y lo es, hasta que aparece la cláusula del contrato que descuenta un mes de salario por irse sin avisar, o hasta que quien renuncia tenía una razón y no la escribió. La Ley 2466 de 2025 cambió el primero de esos dos escenarios y casi nadie lo ha registrado.
Esta guía explica qué dice hoy el Código, qué debe llevar la carta y en qué caso conviene escribirla de otra forma. Al final, una plantilla en Word con los dos modelos. Sin formulario y sin registro.
Qué dice el artículo 47 después de la reforma
El artículo 5 de la Ley 2466 de 2025 reescribió el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo. La parte que interesa aquí dice: «El trabajador o trabajadora podrá darlo por terminado mediante preaviso de treinta (30) días calendario para que el empleador provea su reemplazo. En ningún caso se podrá pactar sanción para el empleado que omita el preaviso aquí descrito».
Son dos frases y conviene no quedarse con una sola:
- El preaviso existe y está en el Código. Treinta días calendario, no hábiles. No es una cortesía del sector ni una costumbre de recursos humanos: es el texto de la ley, y su finalidad está escrita —«para que el empleador provea su reemplazo»—.
- La sanción por omitirlo ya no se puede pactar. La cláusula que descuenta quince o treinta días de salario a quien se va sin avisar quedó sin sustento: «en ningún caso». Y no se salva llamándola de otra manera —indemnización, penalidad, descuento autorizado—: lo que la norma prohíbe es el resultado.
La consecuencia práctica para el empleador es directa: no se puede retener la liquidación por falta de preaviso. Si se retiene, empieza a correr la indemnización moratoria del artículo 65, que se cuenta por día y termina costando mucho más que el reemplazo que no se alcanzó a conseguir.
Qué debe llevar una carta de renuncia
El Código no impone una forma. Una renuncia verbal es válida, y por eso mismo es mala idea: lo que no queda escrito se discute después. Lo mínimo razonable:
| Elemento | Por qué importa |
|---|---|
| Ciudad y fecha | Desde ahí se cuentan los treinta días del preaviso. |
| Destinatario | La empresa, no una persona. Con copia al jefe inmediato si así se maneja. |
| Decisión expresa | «Doy por terminado de manera voluntaria y unilateral el contrato de trabajo». Sin ambigüedad. |
| Fecha del último día | Calculada con el preaviso. Es el dato que evita la mitad de las discusiones. |
| Entrega del cargo | Ofrecer el empalme. No es obligación, pero es lo que separa una salida limpia de una que no lo fue. |
| Firma y cédula | Y, sobre todo, una copia con sello de recibido y fecha. |
Ese acuse de recibido es el detalle que más se pasa por alto. Entregue dos ejemplares y pida que le devuelvan uno firmado: es la única prueba de cuándo se presentó la renuncia, y de esa fecha depende todo lo demás.
Renuncia motivada: cuándo el preaviso no aplica
El mismo artículo 47 trae un parágrafo que es, en realidad, otra figura. El preaviso «no aplica en los eventos de terminación unilateral por parte del trabajador cuando sea por una causa imputable al empleador», y en ese caso el trabajador «podrá dar por terminado el contrato haciendo expresas las razones o motivos de la determinación y acudir a los Mecanismos Alternativos de Resolución de Conflictos o vía judicial para obtener el pago de la indemnización a la que tendría derecho, en caso de comprobarse el incumplimiento grave de las obligaciones a cargo del empleador».
Es lo que se conoce como despido indirecto, y tiene dos condiciones que conviene leer despacio.
Primera: las razones deben quedar expresas en la carta. No basta con tenerlas. Lo que no se escribió en el documento es muy difícil de alegar meses después, cuando la empresa sostenga que se trató de una renuncia ordinaria. Hechos concretos, con fecha, con nombres y con la prueba que exista.
Segunda: las causas están tasadas. Son las del literal B del artículo 62: haber sufrido engaño respecto de las condiciones de trabajo; actos de violencia, malos tratos o amenazas graves; cualquier acto que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones; circunstancias imprevisibles al celebrar el contrato que pongan en peligro su seguridad o su salud y que el empleador no se allane a modificar; el perjuicio causado maliciosamente; y la violación grave de las obligaciones o prohibiciones de los artículos 58 y 60, «siempre que el hecho esté debidamente comprobado».
No toda inconformidad encaja ahí. Un clima difícil, un jefe exigente o un ascenso que no llegó no son causas del artículo 62. Confundirlo cuesta caro en las dos direcciones: el trabajador que renuncia «motivado» sin causa pierde el reclamo, y la empresa que recibe una carta con hechos concretos y no la revisa a tiempo pierde la oportunidad de corregir antes de que el asunto salga de la casa. La diferencia con el despido sin justa causa está desarrollada en el análisis de indemnización por despido sin justa causa.
Descargue la plantilla de carta de renuncia en Word
Elaboración propia, editable y sin registro: plantilla de carta de renuncia (.docx). Trae los dos modelos —renuncia voluntaria con preaviso y renuncia por causa imputable al empleador— y una página final con el texto de los artículos y las advertencias de cada caso.
Qué debe hacer la empresa cuando recibe una renuncia
Este es el lado que casi ningún modelo explica, y es donde se generan las contingencias:
- No hay que «aceptarla». La renuncia es un acto unilateral: produce efectos desde que se comunica. La empresa puede acusar recibo, no aprobar.
- Sí conviene responder por escrito confirmando la fecha del último día, el proceso de entrega del cargo y cuándo se pagará la liquidación. Elimina el margen de interpretación.
- Liquide y pague al terminar. Prestaciones causadas, vacaciones no disfrutadas y salarios pendientes. La renuncia no genera indemnización del artículo 64, pero no exime de nada de lo causado: la cuenta completa sale en la calculadora de liquidación laboral, y el detalle de cada concepto, en liquidación de prestaciones sociales.
- Expida la certificación. Al terminar el contrato es obligación del empleador, conforme al numeral 7 del artículo 57; el detalle está en la guía de certificado laboral.
- Revise si la carta trae motivos. Una renuncia con hechos concretos es una alerta temprana, no un trámite. Mírela antes de archivarla.
- Cuidado con la renuncia «sugerida». Si el trabajador la firma bajo presión, con un formato que le entregó la empresa y en la oficina de gestión humana, después puede discutirse si hubo renuncia o despido. La forma no salva el fondo.
Y una última que no depende del papel: revise si la cláusula de preaviso de sus contratos todavía pacta una sanción. Si la tiene, hoy es inaplicable y conviene retirarla del modelo antes de que alguien la invoque. Ese ajuste va junto con la actualización del reglamento interno de trabajo que la propia Ley 2466 de 2025 hizo necesaria.