Pocas cosas de la reforma laboral colombiana tocan la nómina tan directamente como el recargo por trabajar en día de descanso obligatorio. Y pocas se leen tan a medias: la mayoría de los resúmenes cita el 100 % del artículo 14 de la Ley 2466 de 2025, o cita la tabla de gradualidad, pero rara vez explica cómo conviven las dos cosas.
Este artículo se queda en ese punto, con el texto delante.
Lo que dice el artículo 14
La Ley 2466 modificó el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo. Su numeral 1 quedó así:
«El trabajo en día de descanso obligatorio, o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.»
Es decir: la regla es el 100 %. No hay escalones en el cuerpo del artículo.
Y lo que dice su parágrafo transitorio
Los escalones aparecen después, en el parágrafo transitorio, y su redacción es la clave de todo:
«El recargo del 100% de qué trata este artículo, podrá ser implementado de manera gradual por el empleador, de la siguiente manera:
A partir del primero de julio de 2025, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 80%.
A partir del primero de julio de 2026, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 90%.
A partir del primero de julio de 2027, se dará plena aplicación al recargo por laborar día de descanso obligatorio en los términos de este artículo.
Lo anterior, sin perjuicio de que, a la entrada en vigencia de la presente Ley, el empleador se acoja al recargo del 100%.»
Tres lecturas que salen de ahí y que conviene tener claras antes de configurar la nómina:
- La gradualidad es potestativa, no obligatoria. Dice «podrá ser implementado de manera gradual por el empleador». La norma no obliga a escalonar: permite hacerlo. Un empleador puede aplicar el 100 % desde el primer día, y la última frase del parágrafo lo confirma expresamente.
- El escalón vigente hoy es el 90 %, aplicable desde el 1 de julio de 2026 para quien optó por la gradualidad.
- El 1 de julio de 2027 se acaba la discusión: a partir de esa fecha se da plena aplicación al recargo del artículo, es decir, el 100 % para todos.
Consecuencia práctica. Si su empresa se acogió a la gradualidad, tuvo que hacer un cambio de parámetro en nómina el 1 de julio de 2025 (80 %), otro el 1 de julio de 2026 (90 %) y le queda uno más el 1 de julio de 2027 (100 %). Si nadie hizo el segundo cambio, la nómina de julio de 2026 en adelante está liquidando por debajo de lo que corresponde.
«Dominical» ya no es la palabra correcta
El parágrafo 2 del mismo artículo hace una precisión de vocabulario con efectos reales: «Para todos los efectos, cuando este Código haga referencia a "dominical", se entenderá que trata de "día de descanso obligatorio"».
Y el parágrafo 3 explica por qué importa: las partes del contrato pueden convenir por escrito que el día de descanso sea distinto al domingo. Si no lo hacen expreso en el contrato o en un otrosí, se presume el domingo.
Para una operación que trabaja fines de semana —comercio, hotelería, salud, vigilancia, manufactura por turnos— ese detalle define qué día genera recargo para cada persona. Y si el acuerdo no está por escrito, la presunción juega en contra del empleador.
Ocasional y habitual: dos categorías con umbral exacto
El parágrafo 1 define algo que antes se manejaba por costumbre:
- Ocasional: cuando el trabajador labora hasta dos días de descanso obligatorio durante el mes calendario.
- Habitual: cuando labora tres o más durante el mes calendario.
El umbral es mensual y se cuenta por mes calendario, no por mes de nómina si estos no coinciden. Es un dato que conviene tener parametrizado, porque de esa clasificación dependen consecuencias en el descanso compensatorio.
Lo demás que cambió en jornada, y que suele mezclarse
Estos tres puntos vienen de otros artículos de la misma ley y se confunden con frecuencia con el recargo de día de descanso:
| Tema | Qué quedó | Artículo |
|---|---|---|
| Jornada máxima | Ocho horas diarias y 42 horas semanales, sin perjuicio de la aplicación gradual del artículo 3 de la Ley 2101 de 2021. Distribuible de común acuerdo entre cinco y seis días, garantizando el día de descanso y sin afectar el salario. | Art. 11 (modifica el art. 161 CST) |
| Trabajo nocturno | Diurno de 6:00 a. m. a 7:00 p. m.; nocturno de 7:00 p. m. a 6:00 a. m. El parágrafo 2 del artículo dispuso que esto entraría en vigencia seis meses después de la sanción de la ley. | Art. 10 (modifica el art. 160 CST) |
| Horas extras | Máximo dos diarias y doce semanales, diurnas o nocturnas, con excepciones para los sectores de seguridad y salud. | Art. 13 (modifica el art. 22 de la Ley 50 de 1990) |
El artículo 12 añadió además una obligación de registro que suele pasarse por alto: el empleador debe llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador con nombre, actividad y número de horas, precisando si son diurnas o nocturnas, y entregar al trabajador que lo solicite la relación de horas extras junto con el soporte que acredite el pago. Si la autoridad lo requiere y el empleador no lo aporta, puede haber sanción.
Qué revisar en su nómina esta semana
- Si el parámetro de recargo por día de descanso está en 90 % desde julio de 2026, o si se quedó en 80 %.
- Si la empresa dejó constancia de que se acogió a la gradualidad, o si aplica el 100 % desde el principio.
- Si hay acuerdos escritos de día de descanso distinto al domingo para quienes trabajan fines de semana.
- Si el conteo de días de descanso trabajados por mes calendario distingue ocasional de habitual.
- Si el registro de trabajo suplementario existe con el detalle que pide el artículo 12 y se entrega con el soporte de pago.
- Si hay una alerta puesta para el 1 de julio de 2027, cuando el 100 % deja de ser opcional.
Ninguno de estos puntos es complejo por separado. El problema es que son parámetros que se configuran una vez, se olvidan, y solo reaparecen cuando alguien reclama o cuando llega una inspección — que es el peor momento para descubrirlos.
El panorama completo de la reforma está en nuestra página de reforma laboral (Ley 2466 de 2025), y lo relativo al procedimiento disciplinario, en el análisis sobre los siete pasos del debido proceso.