Pocos cambios de la reforma laboral tienen un efecto tan directo sobre la nómina como el de la franja nocturna, y pocos se han implementado tan a medias. La regla es corta: desde las siete de la noche el trabajo es nocturno, y ese solo hecho lo encarece un 35 %. Muchas empresas siguen liquidando con la franja anterior, que empezaba a las nueve.
Qué dice el artículo 160 hoy
El artículo 10 de la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo, que quedó así:
- Trabajo diurno: el que se realiza «en el período comprendido entre las seis horas (6:00 a. m.) y las diecinueve horas (7:00 p. m.)».
- Trabajo nocturno: el que se realiza «en el período comprendido entre las diecinueve horas (7:00 p. m.) y las seis horas del día siguiente (6:00 a. m.)».
El parágrafo 2 del mismo artículo fijó el momento en que empieza a regir: «Lo dispuesto en el presente artículo entrará en vigencia seis (6) meses después de la sanción de la presente Ley». La ley se sancionó el 25 de junio de 2025, de modo que la franja de las 7:00 p. m. es exigible desde finales de diciembre de ese año. A esta altura no hay período de transición que invocar.
El efecto práctico es aritmético: un turno que termina a las 10:00 p. m. pasó de una hora con recargo a tres. En operaciones con turnos rotativos, vigilancia, transporte, salud, manufactura continua o servicio al cliente extendido, el impacto anual no es marginal.
Las tasas no cambiaron, y por eso se equivocan
El artículo 168 del Código sigue igual, y conviene leerlo con cuidado porque su numeral 4 es el que más liquidaciones corrige:
- El trabajo nocturno, «por el solo hecho de ser nocturno», se remunera con un recargo del 35 % sobre el valor del trabajo diurno.
- El trabajo extra diurno, con un recargo del 25 % sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
- El trabajo extra nocturno, con un recargo del 75 % sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
- ⭐ «Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con ninguno otro».
Es decir: la hora extra nocturna se paga al 75 %, no al 35 % más el 25 %. Y el artículo 169 añade una regla que se ignora cuando la operación es solo nocturna: la base del recargo se determina «por el promedio de la misma o equivalente labor ejecutada durante el día», y si no existe una actividad diurna comparable en el establecimiento, las partes pueden pactar «un promedio convencional» o tomar como referencia labores diurnas semejantes en establecimientos análogos de la región.
La excepción que sí elimina el recargo
Hay un caso, y está en el literal d) del artículo 161 reformado: cuando empleador y trabajador acuerdan turnos sucesivos que no excedan de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana, para operar sin solución de continuidad todos los días. En ese esquema, dice la norma, «no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo», el trabajador devenga el salario de la jornada ordinaria y tiene derecho a un día de descanso remunerado.
Es una excepción real, pero estrecha: exige acuerdo, exige que el turno no pase de seis horas y exige continuidad de la operación. Aplicarla a turnos de ocho o doce horas —como se ve con frecuencia— no elimina el recargo: solo lo deja sin pagar.
Conviene además no confundirla con la jornada flexible del literal a), donde las jornadas diarias pueden ir de cuatro a nueve horas «sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario» mientras el promedio no exceda las 42 horas semanales. Esa flexibilidad neutraliza la hora extra, no el recargo nocturno: si la jornada pactada cae después de las 7:00 p. m., el recargo se causa igual. Lo dice el propio artículo 161: «si en el horario pactado el trabajador o trabajadora debe laborar en jornada nocturna, tendrá derecho al pago de recargo nocturno».
El registro dejó de ser opcional
El artículo 12 de la Ley 2466 reescribió el numeral 2 del artículo 162 del Código y ahí está la parte que más expone a las empresas:
- El empleador debe llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador con nombre, actividad desarrollada y número de horas, «con la precisión de si son diurnas o nocturnas».
- Debe entregar al trabajador que lo solicite la relación de horas extras, y ese registro «deberá entregarse junto con el soporte que acredite el correspondiente pago».
- Debe aportarlo ante autoridades judiciales y administrativas cuando se lo requieran; si no lo hace, «la autoridad administrativa del trabajo podrá imponer las sanciones a las que haya lugar».
- ⭐ El parágrafo elimina el permiso previo del Ministerio para laborar horas extras, pero añade una sanción específica: cuando se demuestre que el empleador no remunera el tiempo suplementario, el Ministerio «podrá imponer como sanción que a dicho empleador se le suspenda la facultad de autorizar que se trabaje tiempo suplementario por el término de seis (6) meses», sin perjuicio de las demás sanciones.
Para una operación que depende de horas extras, esa suspensión es más costosa que la multa. Y el límite sigue vigente: el artículo 13 mantiene que las horas extras, diurnas o nocturnas, no pueden exceder dos diarias y doce semanales, con excepción del sector de seguridad —conforme a la Ley 1920 de 2018— y del sector salud.
Los errores que aparecen en las auditorías de nómina
Liquidar con la franja vieja. El parámetro sigue en 9:00 p. m. en el software o en la plantilla, y nadie lo actualizó. Es el hallazgo más frecuente y el más fácil de probar en contra: basta el horario publicado.
Acumular recargos. Sumar 35 % y 25 % para la extra nocturna contradice el numeral 4 del artículo 168. Suele salir de hojas de cálculo heredadas.
Usar la jornada flexible como si eliminara el recargo nocturno. Neutraliza el trabajo suplementario dentro del promedio semanal; no la franja horaria.
No registrar. Sin el registro del artículo 162 la empresa queda sin prueba, y en materia laboral la ausencia de registro se lee en contra de quien tenía el deber de llevarlo.
Olvidar el efecto en seguridad y salud. El trabajo nocturno y por turnos no es solo un tema de nómina: la Resolución 2646 de 2008 obliga a evaluar la jornada —trabajo nocturno, tipo y frecuencia de rotación de turnos, número de horas extras mensuales— como factor de riesgo psicosocial, y ese dato debe estar por áreas y cargos.
Qué revisar esta semana
- El parámetro de la franja en el sistema de nómina y en los horarios publicados: 6:00 a. m. a 7:00 p. m. es diurno; el resto, nocturno.
- Las fórmulas de recargo: 35 % nocturno, 25 % extra diurna, 75 % extra nocturna, sin acumulación.
- Los esquemas de turnos: cuáles están realmente bajo el literal d) —seis horas y treinta y seis semanales, con acuerdo— y cuáles se le parecen sin serlo.
- El registro de trabajo suplementario, con la separación diurna/nocturna y el soporte de pago asociado.
- El impacto en el costo laboral y, si aparece, la conversación de rediseño de turnos: casi siempre hay una distribución que cumple, cuesta menos y además reduce la exposición del cargo.
El resto de la reforma se mueve con la misma lógica: reglas nuevas con fechas concretas y sanciones específicas. Lo relacionado con el descanso está en el post sobre la gradualidad del recargo dominical y festivo, y el marco completo, en la página de reforma laboral. La jornada de 42 horas ya está vigente y cambia el divisor con el que se calcula todo lo anterior.
Tagline no liquida la nómina de sus clientes ni vende software de nómina. Lo que hacemos es la revisión de cumplimiento —parámetros, fórmulas, esquemas de turnos y registros— y el rediseño de la jornada cuando el costo lo justifica, dejando por escrito la base legal de cada decisión. El detalle operativo de la liquidación se trabaja en la página de liquidación de prestaciones sociales.