Es la ley de acoso laboral de Colombia: define el acoso y sus seis modalidades, lista lo que no lo es y fija las sanciones y el procedimiento. Está vigente desde el 23 de enero de 2006 y tiene tres reformas que cambian justo lo que más se consulta: la caducidad, por ejemplo, ya no es de seis meses sino de tres años.
La Ley 1010 del 23 de enero de 2006, publicada en el Diario Oficial 46.160 de esa misma fecha, protege el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, y la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral (artículo 1). Se aplica en relaciones de trabajo privadas y públicas, y solo en ámbitos de dependencia o subordinación de carácter laboral (parágrafo del artículo 6).
Esta ficha resume la norma artículo por artículo, con sus reformas y lo que dijo la Corte Constitucional. Cómo se previene y se gestiona en una empresa —el capítulo del reglamento, el procedimiento interno y la formación de jefaturas— está desarrollado en acoso laboral.
Está vigente: su artículo 19 dice que rige a partir de su promulgación y ninguna norma posterior la ha derogado. Pero no se lee con el texto de 2006. Tres leyes le cambiaron piezas y la Corte Constitucional retiró dos apartes:
La Ley 2466 de 2025 no reformó el texto, pero su artículo 18 amplió el marco: garantiza el trabajo libre de violencias y de acoso cualquiera que sea la situación contractual —incluidos aprendices, pasantes, postulantes y personas despedidas—, entiende que esas conductas pueden manifestarse una sola vez o de manera repetida y admite que las ejerzan terceros como clientes o proveedores. El Ministerio del Trabajo vigila y sanciona su incumplimiento en los términos de la Ley 1010.
Los diecinueve artículos, con la reforma o la sentencia que afecta a cada uno.
| Artículo | Qué establece | Reformas y jurisprudencia |
|---|---|---|
| Art. 1 | Objeto y bienes protegidos. El parágrafo excluye la prestación de servicios sin jerarquía ni subordinación y la contratación administrativa | C-960 de 2007: exclusión exequible en el entendido de que, si en realidad hay relación laboral, se aplica la ley |
| Art. 2 | Definición de acoso —conducta persistente y demostrable del empleador, un jefe, un compañero o un subalterno— y seis modalidades: maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección | Numeral 3 (discriminación) modificado por el art. 74 de la Ley 1622 de 2013: añade la edad |
| Art. 3 | Conductas atenuantes | Literal f inexequible (C-898 de 2006) |
| Art. 4 | Circunstancias agravantes, entre ellas la reiteración y el daño en la salud física o psíquica | Sin cambios |
| Art. 5 | Graduación, sin perjuicio del Código Disciplinario Único | Sin cambios |
| Art. 6 | Sujetos activos, pasivos y partícipes; solo relaciones de dependencia o subordinación laboral | Sin cambios |
| Art. 7 | Catorce conductas que hacen presumir el acoso si se acredita su ocurrencia repetida y pública. Excepcionalmente, un solo acto hostil basta | Sin cambios |
| Art. 8 | Conductas que no constituyen acoso: potestad disciplinaria, exigencias razonables, evaluación con indicadores objetivos, terminación con justa causa, entre otras. Deben ser justificadas, objetivas y no discriminatorias | Sin cambios |
| Art. 9 | Medidas preventivas y correctivas: el reglamento de trabajo debe prever la prevención y un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo; la víctima puede acudir al inspector de trabajo, al inspector de policía, al personero o a la Defensoría | Numeral 10 adicionado por el art. 16 de la Ley 2365 de 2024 (campaña ante presunto acoso sexual) |
| Art. 10 | Sanciones: falta gravísima, terminación sin justa causa con indemnización, multa de 2 a 10 salarios mínimos para quien acosa y para el empleador que lo tolere, 50 % del tratamiento a EPS y ARL | Sin cambios |
| Art. 11 | Garantías contra represalias: el despido o la destitución dentro de los seis meses siguientes a la queja carece de efecto si la autoridad verifica los hechos | Sin cambios |
| Art. 12 | Competencia: juez laboral para trabajadores particulares; autoridad disciplinaria para servidores públicos | Sin cambios |
| Art. 13 | Procedimiento ante el juez: notificación en cinco días, audiencia dentro de treinta y apelación decidida en treinta | Sin cambios |
| Art. 14 | Queja temeraria: multa de medio a tres salarios mínimos | Inexequible el descuento de la multa del salario durante seis meses (C-738 de 2006) |
| Art. 15 | Llamamiento en garantía al autor del acoso en procesos de nulidad y restablecimiento del derecho | Sin cambios |
| Art. 16 | Suspensión de la evaluación del desempeño, previo dictamen de la EPS | Sin cambios |
| Art. 17 | Sujetos procesales en la actuación disciplinaria | Sin cambios |
| Art. 18 | Caducidad: tres años desde que ocurrieron las conductas | Modificado por el art. 1 de la Ley 2209 de 2022 (antes, seis meses) |
| Art. 19 | Vigencia: rige desde su promulgación | Sin cambios |
Cómo se conforma y qué plazos tiene el comité está en la ficha de la Resolución 3461 de 2025; el acoso sexual sigue una ruta propia, la de la Ley 2365 de 2024, y el procedimiento interno debe quedar en el reglamento interno de trabajo.
Revisamos el capítulo del reglamento, el procedimiento interno y la ruta de acoso sexual contra la Ley 1010 y sus reformas.
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No publicamos el texto completo de la Ley 1010 ni sustituimos las fuentes oficiales: el texto que citamos sale del Régimen Legal de Bogotá y del normograma con notas de vigencia. No emitimos conceptos jurídicos sobre casos concretos ni tramitamos quejas de acoso. Lo que hacemos es dejar el reglamento, el procedimiento y el comité al día con la norma vigente.
Es la ley del Congreso de Colombia que adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Tiene diecinueve artículos: define el acoso y sus seis modalidades, lista las conductas que lo hacen presumir y las que no lo constituyen, fija las sanciones, el procedimiento ante el juez y la caducidad de las acciones.
Sí. Rige desde su promulgación, el 23 de enero de 2006 (artículo 19), y no ha sido derogada. Tiene tres reformas a su texto —el artículo 74 de la Ley 1622 de 2013, el artículo 1 de la Ley 2209 de 2022 y el artículo 16 de la Ley 2365 de 2024— y dos apartes declarados inexequibles por la Corte Constitucional, en las Sentencias C-898 y C-738 de 2006.
El plazo de caducidad. Su artículo 1 modificó el artículo 18: las acciones derivadas del acoso laboral caducan en tres años a partir de la fecha en que ocurrieron las conductas. El texto original decía seis meses, y ese plazo es el que todavía aparece en muchos reglamentos y procedimientos internos.
El parágrafo del artículo 1 la excluye de las relaciones civiles o comerciales de los contratos de prestación de servicios en los que no hay jerarquía ni subordinación, y de la contratación administrativa. La Corte Constitucional declaró exequible esa exclusión en la Sentencia C-960 de 2007, en el entendido de que si en realidad existe una relación laboral, se aplica la Ley 1010. Aparte de eso, la Resolución 3461 de 2025 incluye a contratantes y contratistas en el ámbito del comité de convivencia (artículo 2).
El artículo 10 enumera seis: falta disciplinaria gravísima si el autor es servidor público; terminación del contrato sin justa causa, con la indemnización del artículo 64 del CST, cuando el acoso llevó a la renuncia o al abandono del trabajo; multa de dos a diez salarios mínimos para quien acosa y para el empleador que lo tolere; pago a la EPS y a la ARL del 50 % del costo del tratamiento; presunción de justa causa para que el trabajador renuncie sin preaviso; y justa causa de terminación cuando el acoso lo ejerce un compañero o un subalterno.
El artículo 14 prevé una multa de medio a tres salarios mínimos para quien formule una queja que, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral, carezca de todo fundamento fáctico o razonable, y la misma sanción para quien presente más de una queja por los mismos hechos. La Corte Constitucional declaró inexequible, en la Sentencia C-738 de 2006, la parte que ordenaba descontar esa multa del salario del quejoso durante seis meses.
Si la víctima es un trabajador particular, el juez laboral del lugar de los hechos (artículo 12), con el procedimiento del artículo 13: audiencia dentro de los treinta días siguientes a la solicitud y decisión al finalizarla. Si es un servidor público, la autoridad disciplinaria. El comité de convivencia laboral no lo decide: el artículo 6 de la Resolución 3461 de 2025 dice expresamente que el comité no determina si hay acoso laboral.