Es la norma vigente del comité de convivencia laboral. El Ministerio del Trabajo la firmó el 1 de septiembre de 2025, rige desde su publicación en el Diario Oficial 53.240 del 11 de septiembre y derogó las Resoluciones 652 y 1356 de 2012. Fija la conformación por tamaño de la empresa, reuniones mensuales y un techo de 65 días para el procedimiento de una queja.
La Resolución 3461 de 2025 define cómo se conforma y cómo funciona el comité de convivencia laboral, y qué deben hacer empleadores y ARL para prevenir y corregir el acoso laboral (artículo 1). Su fundamento son el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, que exige un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo, y el artículo 14 de la Resolución 2646 de 2008, que cuenta la conformación del comité entre las medidas preventivas del acoso. En sus considerandos cita además el Convenio 190 de la OIT, la Ley 2209 de 2022 y el artículo 18 de la Ley 2466 de 2025.
Esta ficha resume la norma artículo por artículo. Cómo se aplica en una empresa —la elección, el reglamento y lo que se revisa en una visita— está en comité de convivencia laboral, y qué cambió frente a la norma anterior, en la ficha de la Resolución 652 de 2012.
Los dieciséis artículos, agrupados por capítulo.
| Artículo | Qué establece |
|---|---|
| Art. 1 · Cap. I | Objeto: conformación y funcionamiento del comité, y responsabilidad de empleadores y ARL frente a las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral |
| Art. 2 | Ámbito: empleadores, empresas públicas y privadas, contratantes, contratistas, trabajadores dependientes e independientes, estudiantes y ARL |
| Art. 3 · Cap. II | Conformación por tamaño, con representantes iguales de ambas partes; elección de los trabajadores por votación secreta y escrutinio público; un comité central y uno por cada centro de trabajo; inhabilidad de quien tuvo queja en su contra o fue víctima en el año anterior; quejas de trabajadores en misión ante el comité de la empresa usuaria |
| Art. 4 | Reglamento propio del comité, con acuerdos de confidencialidad y protocolos para la información sensible |
| Art. 5 | Periodo de dos años desde la comunicación de la elección o designación; el suplente asume sin nuevas elecciones; si cambia el número de trabajadores no se reajusta hasta el final del periodo; entrega de la documentación al comité siguiente |
| Art. 6 | Funciones con plazos; el rol del comité es preventivo, orientador, conciliador y canalizador, y no determina si hay acoso; no es competente en acoso sexual; techo de 65 días calendario para el procedimiento preventivo |
| Art. 7 | Presidente elegido por mutuo acuerdo: convoca, preside, tramita las recomendaciones y gestiona los recursos |
| Art. 8 | Secretario elegido por mutuo acuerdo: recibe las quejas, cita a las partes, lleva actas y archivo y remite los informes trimestrales; el rol puede rotar |
| Art. 9 | Reunión ordinaria mensual; quórum de la mitad más uno de sus integrantes |
| Art. 10 | Reunión extraordinaria cada vez que se recibe una queja de acoso laboral |
| Art. 11 | Procedimiento preventivo en seis acciones, de la recepción de la queja a las recomendaciones a la alta dirección |
| Art. 12 · Cap. III | Medidas preventivas y correctivas a cargo del empleador, a través de talento humano y del SG-SST: política, manual de convivencia, capacitación, primeros auxilios psicológicos, traslado cuando se recomiende, rutas de salud mental |
| Art. 13 | Recursos: espacio físico, recursos financieros y técnicos y tiempo dentro de la jornada para los integrantes |
| Art. 14 | Responsabilidades de las ARL, con reporte mensual al Ministerio del Trabajo |
| Art. 15 · Cap. IV | Sanciones: artículo 91 del Decreto 1295 de 1994, modificado por el artículo 115 del Decreto 2150 de 1995 y el artículo 13 de la Ley 1562 de 2012 |
| Art. 16 | Vigencia desde la publicación; deroga las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 |
Los tiempos no son acumulativos y todo el procedimiento preventivo tiene un techo de 65 días calendario desde la queja formal (parágrafo 2). El seguimiento mensual de los compromisos (función 5) queda por fuera de ese techo (parágrafo 3).
| Función | Tiempo |
|---|---|
| 1. Recibir y dar trámite a la queja | Cinco días calendario |
| 2. Examinar el caso de manera confidencial | Cinco días calendario, ampliables diez con justificación escrita; máximo quince |
| 3. Escuchar a las partes de manera individual | Cinco días calendario |
| 4. Reuniones de diálogo y plan de mejora concertado | Desde cinco días después de escuchar a las partes, ampliables diez con justificación escrita; máximo quince |
| 5. Seguimiento a los compromisos | Mensual |
| 6. Si no hay acuerdo o la conducta persiste: sector público, remisión a la Procuraduría o a la personería; sector privado, informe a la alta dirección y cierre del caso | Máximo quince días calendario desde que se verifica el incumplimiento |
| 7. Recomendaciones a la alta dirección, con copia al trabajador | Entre cinco y diez días calendario |
| 8. Seguimiento a las recomendaciones dadas a talento humano y SST | Mensual |
| 9. Informes de gestión con estadísticas de quejas | Trimestral y anual |
| 10. Informe anual de resultados e informes a los organismos de control | Anual |
El procedimiento para el acoso sexual se desarrolla en acoso sexual laboral y la Ley 2365 de 2024, y la capacitación que exige el artículo 12, en primeros auxilios psicológicos en el trabajo. Cuántos integrantes le corresponden a su empresa se calcula en la calculadora de comités.
Revisamos la conformación, el reglamento del comité, el procedimiento de quejas y la ruta de acoso sexual, y los dejamos al día.
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No publicamos el texto completo de la Resolución 3461 ni sustituimos las fuentes oficiales: el texto que citamos sale del Gestor Normativo de Función Pública y del normograma con notas de vigencia. No emitimos conceptos jurídicos ni tramitamos quejas de acoso. Lo que hacemos es dejar el comité y sus procedimientos al día con la norma vigente.
Es la resolución del Ministerio del Trabajo que define la conformación y el funcionamiento del comité de convivencia laboral en entidades públicas y empresas privadas, y la responsabilidad de los empleadores y de las ARL frente a las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral (artículo 1). Tiene dieciséis artículos en cuatro capítulos.
Desde su publicación: así lo dice su artículo 16. Fue firmada el 1 de septiembre de 2025 y publicada en el Diario Oficial 53.240 del 11 de septiembre de 2025. No trae un régimen de transición, y a octubre de 2026 el normograma oficial no registra modificaciones.
Las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, que regulaban el comité de convivencia laboral desde 2012. El artículo 16 lo dice de forma expresa: la resolución «rige a partir de su publicación y deroga las Resoluciones 652 y 1356 de 2012».
El artículo 2 la extiende a todos los empleadores, empresas públicas o privadas, contratantes, contratistas, trabajadores dependientes e independientes, estudiantes y a las administradoras de riesgos laborales, en lo de su competencia.
El artículo 3 no lo dice: fija tramos para menos de cinco, más de cinco y menos de veinte, y más de veinte trabajadores. Nuestra calculadora de comités aplica en esos bordes el tramo inferior por continuidad y pide dejar constancia del criterio en el acta. Quien prefiera no depender de esa lectura puede conformar el comité con la regla del tramo superior —uno y uno con suplentes para cinco trabajadores; dos y dos con suplentes para veinte—, porque el mismo artículo permite designar más representantes siempre que sean iguales en ambas partes. Son criterios, no reglas de la norma.
El artículo 14 les asigna asesoría y asistencia técnica a sus empresas afiliadas en las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, promoción de la salud mental, prevención de la violencia con perspectiva de género, apoyo emocional no presencial en situaciones de crisis, capacitación a los integrantes del comité y, junto con la empresa, formación en primeros auxilios psicológicos. Deben reportar esas acciones al Ministerio del Trabajo cada mes.
El artículo 15 remite al artículo 91 del Decreto 1295 de 1994, en la redacción del artículo 13 de la Ley 1562 de 2012: multa de hasta quinientos salarios mínimos mensuales, graduada según la gravedad y previo debido proceso, y en caso de reincidencia suspensión de actividades hasta por ciento veinte días o cierre definitivo. Investigan y sancionan las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo.