Entrevista por competencias: preguntas, método STAR y guía de evaluación

La entrevista por competencias busca evidencia de conductas pasadas del candidato en situaciones parecidas a las del cargo, y la califica con una escala escrita antes de conocerlo. Funciona con tres piezas: competencias tomadas del perfil de cargo, preguntas conductuales con el método STAR y una escala con anclajes. En Colombia hay una cuarta pieza que casi ninguna guía menciona: lo que no se debe preguntar, porque toca datos sensibles protegidos por la Ley 1581 de 2012 o prácticas que la Resolución 1843 de 2025 presume discriminatorias.

Es una de las etapas del proceso de selección de personal, y la que más decisiones mueve. Al final hay un formato en Word con el guion y la hoja de calificación.

Competencia	Pregunta conductual	Qué evidencia buscar
Orientación a resultados	«Cuénteme de una meta que estuvo en riesgo de no cumplirse. ¿Qué hizo usted?»	Acciones propias, cifras, plazos; no solo esfuerzo
Trabajo en equipo	«Hábleme de una vez en que no estuvo de acuerdo con su equipo. ¿Cómo lo resolvió?»	Cómo manejó el desacuerdo y qué cedió
Servicio al cliente	«Describa el caso de un cliente molesto que le tocó atender.»	Escucha, solución concreta, seguimiento
Resolución de problemas	«¿Cuál es el problema más difícil que resolvió en su último cargo?»	Diagnóstico antes de actuar, alternativas consideradas
Liderazgo	«Cuénteme de una persona de su equipo con bajo desempeño. ¿Qué hizo?»	Conversación directa, plan, resultado
Adaptación al cambio	«¿Qué cambio en su trabajo le costó más? ¿Cómo se adaptó?»	Aprendizaje concreto, no solo actitud

Qué es una entrevista por competencias y por qué funciona

Una competencia es un conjunto de conductas observables que permiten hacer bien un trabajo: no es un rasgo de personalidad ni una declaración de intenciones. La entrevista por competencias —también llamada entrevista conductual o de incidentes críticos— pregunta por hechos: qué pasó, qué hizo la persona, qué resultado obtuvo. Las respuestas hipotéticas («¿qué haría si…?») miden cuánto sabe alguien sobre cómo se debería actuar; las conductuales miden cómo actuó.

La condición para que funcione es previa a la entrevista: que las competencias estén definidas en el perfil con conductas observables y niveles. Sin eso, el entrevistador termina calificando simpatía. Cómo se definen y se evalúan las competencias en toda la organización está en evaluación por competencias.

Entrevista estructurada, semiestructurada y libre

• Estructurada: mismas preguntas, mismo orden y misma escala para todos los candidatos. Es la que permite comparar con justicia y la más fácil de defender si alguien cuestiona la decisión.
• Semiestructurada: guion común, pero el entrevistador repregunta y ajusta el orden. Es el formato natural de la entrevista por competencias: preguntas fijas, repreguntas libres.
• Libre o no estructurada: conversación sin guion. Sirve para conocer a alguien; no sirve para compararlo con otros, porque cada candidato responde a una entrevista distinta.

El método STAR: cómo preguntar y cómo escuchar

STAR ordena una respuesta conductual en cuatro partes. El trabajo del entrevistador es reconocer cuál falta y repreguntar:

1. Situación: ¿cuándo fue, dónde, qué estaba pasando?
2. Tarea: ¿qué le correspondía a usted?
3. Acción: ¿qué hizo usted, paso a paso? Aquí está la evidencia; si la respuesta dice «nosotros», se repregunta «¿y usted qué hizo?».
4. Resultado: ¿qué pasó, cómo lo midió, qué haría distinto?

Dos señales de una respuesta débil: generalidades («siempre trato de…») y relatos sin acción propia. Dos señales de una buena: detalles verificables y la capacidad de hablar de un error sin culpar a otros.

Preguntas de entrevista por competencias

Dos por competencia bastan. Algunas que funcionan, además de las de la tabla:

• Planificación: «Cuénteme de un periodo en que tuvo más trabajo del que podía hacer. ¿Cómo decidió qué hacer primero?»
• Comunicación: «Describa una vez en que tuvo que explicar algo técnico a alguien que no era del área.»
• Integridad: «Hábleme de una situación en la que le pidieron hacer algo que no le pareció correcto.»
• Aprendizaje: «¿Qué ha aprendido en el último año que hoy use en su trabajo? ¿Cómo lo aprendió?»
• Toma de decisiones: «Cuénteme de una decisión que tomó sin tener toda la información.»

Cómo calificar: una escala con anclajes conductuales

La calificación se decide antes de la entrevista, no después. Para cada competencia se escriben cuatro niveles con la conducta que corresponde a cada uno:

Nivel	Qué significa	Ejemplo · orientación a resultados
1 · Sin evidencia	No da un ejemplo real o el ejemplo no muestra la conducta	Habla de lo importante que son las metas
2 · Evidencia parcial	Ejemplo real, pero la acción propia es poca o vaga	Cuenta que el equipo cumplió, sin decir qué hizo
3 · Evidencia clara	Ejemplo real con acción propia y resultado	Reorganizó prioridades y cumplió la meta en plazo
4 · Evidencia sobresaliente	Lo anterior, con resultado medido y aprendizaje que aplicó después	Cumplió, midió el efecto y cambió el proceso para el siguiente ciclo

Cada entrevistador anota la evidencia durante la entrevista y califica al terminar cada competencia, no al final de memoria. Si hay dos entrevistadores, comparan calificaciones contra lo anotado.

Lo que en Colombia no conviene preguntar

• Datos sensibles sin relación con el cargo. Origen racial o étnico, orientación política, convicciones religiosas, afiliación sindical, salud, vida sexual y biometría son datos sensibles según el artículo 5 de la Ley 1581 de 2012; el artículo 6 prohíbe su tratamiento salvo excepciones como la autorización explícita del titular.
• Embarazo o planes de tener hijos. El artículo 21 de la Resolución 1843 de 2025 prohíbe exigir la prueba de embarazo como requisito, y su artículo 22 presume discriminatoria esa exigencia. Preguntar por lo mismo en la entrevista no está nombrado en esa norma, pero deja a la empresa en el mismo terreno: es nuestro criterio, y el que recomendamos.
• Situación militar como condición de ingreso. El artículo 42 de la Ley 1861 de 2017 prohíbe exigir la tarjeta militar para ingresar a un empleo.
• Salud. Lo que el cargo exige se establece en la evaluación médica de ingreso, con un concepto de aptitud del médico; el prestador de medicina del trabajo solo remite ese concepto al empleador, porque la historia clínica ocupacional está sometida a reserva (Resolución 1843 de 2025).

Y una regla de trato: el artículo 18 de la Ley 2466 de 2025 extendió la garantía de un trabajo libre de violencias y de acoso a los «postulantes a un empleo». La entrevista de presión, la que busca incomodar para «ver cómo reacciona», ya no es solo una mala técnica.

Guía de entrevista por competencias en Word

Elaboración propia, editable y sin registro: guía de entrevista por competencias (.docx). Trae la apertura, el guion STAR por competencia, la escala de cuatro niveles con espacio para anclajes, la hoja de calificación por entrevistador y la lista de lo que no se pregunta, con su norma.

Errores frecuentes

• Efecto halo: una buena primera impresión contamina la calificación de todas las competencias. Por eso se califica competencia por competencia.
• Preguntas hipotéticas: «¿qué haría si…?» mide conocimiento, no conducta.
• No repreguntar: sin la acción y el resultado, una respuesta STAR no es evidencia.
• Entrevistador único en cargos críticos: la segunda mirada es la forma más barata de reducir sesgo. Para esos cargos, un assessment center agrega observación de conducta en ejercicios.

En Tagline diseñamos guiones de entrevista por competencias y formamos a los entrevistadores como parte del frente de selección de personal. Esta guía es general y no reemplaza un concepto jurídico sobre un caso concreto.