Cuando una empresa colombiana dice que «ya midió el riesgo psicosocial», casi siempre quiere decir que aplicó un cuestionario. La Resolución 2646 de 2008 pide bastante más que eso, y lo pide con una lista literal: once categorías intralaborales, cinco extralaborales y tres individuales, más seis indicadores de efecto.
Varias de esas categorías no se responden preguntándole al trabajador. Salen de nómina, del cronograma de turnos, del programa de bienestar y de los exámenes médicos ocupacionales. Por eso una evaluación que solo consolida percepciones está incompleta aunque el instrumento sea el correcto.
Qué son los factores de riesgo psicosocial según la norma
El artículo 5 los define como los aspectos «intralaborales, los extralaborales o externos a la organización y las condiciones individuales o características intrínsecas del trabajador, los cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas».
El artículo 4 agrega la idea que ordena todo lo demás: «cualquiera de las cargas de trabajo físicas, mentales o psíquicas están potenciadas y/o sinergizadas por las condiciones extralaborales y los factores individuales». No son tres listas paralelas: son tres fuentes que se multiplican entre sí.
Y hay una frase en la apertura del artículo 6 que se pasa por alto sistemáticamente: la evaluación «comprende la identificación tanto de los factores de riesgo como de los factores protectores». Un informe que solo señala dominios en rojo cumple la mitad del mandato; el otro lado —qué está protegiendo hoy a esa población y hay que sostener— es tan exigible como el primero.
Las once categorías intralaborales del artículo 6
- Gestión organizacional: estilo de mando, modalidades de pago y de contratación, participación, acceso a inducción y capacitación, servicios de bienestar social, mecanismos de evaluación del desempeño y estrategias para manejar los cambios que afecten a las personas.
- Características de la organización del trabajo: formas de comunicación, tecnología, modalidad de organización del trabajo y demandas cualitativas y cuantitativas de la labor.
- Características del grupo social de trabajo: clima de relaciones, cohesión, calidad de las interacciones y trabajo en equipo.
- Condiciones de la tarea: carga mental (velocidad, complejidad, atención, minuciosidad, variedad y apremio de tiempo), nivel de responsabilidad directo —por bienes, por la seguridad de otros, por información confidencial, por vida y salud de otros, por dirección y por resultados—, demandas emocionales por atención de clientes, sistemas de control y definición de roles.
- Carga física: el esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación —postura, fuerza, movimiento, traslado de cargas—.
- Condiciones del medioambiente de trabajo: temperatura, ruido, iluminación, ventilación, vibración, agentes químicos y biológicos, diseño del puesto y saneamiento, «como agravantes o coadyuvantes de factores psicosociales».
- Interfase persona-tarea: pertinencia del conocimiento y las habilidades frente a las demandas, niveles de iniciativa y autonomía permitidos, reconocimiento e identificación con la tarea y con la organización.
- Jornada de trabajo: información detallada por áreas y cargos sobre duración de la jornada, existencia o ausencia de pausas distintas al tiempo de comidas, trabajo nocturno, tipo y frecuencia de rotación de turnos, número y frecuencia de horas extras mensuales, y duración y frecuencia de los descansos semanales.
- Número de trabajadores por tipo de contrato.
- Tipo de beneficios recibidos a través de los programas de bienestar: vivienda, educación, recreación, deporte.
- Programas de capacitación y formación permanente de los trabajadores.
Dos observaciones que cambian el trabajo de campo. La primera: la carga física y el ruido, la temperatura o la iluminación son factores psicosociales por norma (literales e y f). El equipo que separa «lo de higiene» de «lo psicosocial» está partiendo en dos algo que la resolución trata junto; la sonometría y el estudio de puesto alimentan la evaluación psicosocial, no compiten con ella. Lo mismo aplica al riesgo biomecánico.
La segunda: los literales h, i, j y k son datos administrativos. Horas extras por área y cargo, rotación de turnos, distribución por tipo de contrato, beneficios de bienestar, capacitación. Nada de eso lo sabe el trabajador que llena el cuestionario mejor que la empresa, y sin embargo es lo que suele faltar en el informe. Cuando el frente de jornada de 42 horas o el de recargo nocturno cambian la organización de los turnos, el diagnóstico psicosocial queda desactualizado aunque la percepción no se haya movido.
Los factores extralaborales (artículo 7): cinco datos, y ninguno es opcional
El empleador «debe contar como mínimo» con información sobre: uso del tiempo libre —oficios domésticos, recreación, deporte, educación y otros trabajos—; tiempo de desplazamiento y medio de transporte casa-trabajo; pertenencia a redes de apoyo social; características de la vivienda —estrato, propia o alquilada, acceso a vías y servicios públicos—; y acceso a servicios de salud.
El parágrafo aclara que esta información «puede ser recopilada a través de una encuesta y utilizada para el diseño de planes de intervención». Es el único punto donde la norma dice expresamente «encuesta», y es justo el que más se omite. Un plan de intervención que ignora que media planta gasta tres horas diarias en transporte está interviniendo sobre el síntoma equivocado.
Los factores individuales (artículo 8) y el límite del dato
- Información sociodemográfica actualizada anualmente y discriminada: sexo, edad, escolaridad, convivencia en pareja, número de personas a cargo, ocupación, área, cargo y antigüedad en el cargo.
- Características de personalidad y estilos de afrontamiento, «mediante instrumentos psicométricos y clínicos aplicados por expertos».
- Condiciones de salud evaluadas con los exámenes médicos ocupacionales.
El parágrafo cierra pidiendo un análisis epidemiológico que permita determinar «los perfiles de riesgo-protección por área de la empresa». Ahí está la salida al dilema de confidencialidad: el resultado que llega a la organización es por área y por perfil, nunca individual. Quién puede aplicar los instrumentos y qué pasa con la reserva de los datos lo detallamos en riesgo psicosocial —el evaluador debe ser psicólogo con posgrado en salud ocupacional y licencia vigente—, y el marco de tratamiento de esos datos, en la Ley 1581 de 2012 aplicada a gestión humana.
Los efectos: seis indicadores que la empresa ya tiene
El artículo 9 obliga a incluir información periódica y actualizada sobre condiciones de salud por sistema corporal; ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedad laboral; estadísticas de morbilidad y mortalidad discriminadas por diagnóstico, días de incapacidad, ocupación y género; ausentismo; rotación de personal; y rendimiento laboral.
Es la parte más fácil de cumplir y la que más se deja fuera, porque esos datos no viven en el área de SST: viven en nómina y en gestión humana. Cruzarlos es lo que convierte la evaluación en un diagnóstico: una rotación del 40 % en un área con carga mental alta dice algo que ningún puntaje de cuestionario dice solo. El ausentismo y las métricas de gestión humana son insumo obligatorio, no material de apoyo.
Instrumentos, reserva y lo que sí se puede hacer sin psicólogo
El artículo 10 exige instrumentos «validados en el país» y evaluación objetiva y subjetiva —dos miradas, no una—. El artículo 11 somete toda la información a reserva conforme a la Ley 1090 de 2006, y obliga a los evaluadores a garantizar por escrito que la usarán solo para fines de seguridad y salud en el trabajo.
De ahí se desprende el reparto práctico del trabajo. La aplicación de la Batería y de los instrumentos psicométricos es del psicólogo experto. Pero la mayor parte de lo que exigen los artículos 6 a 9 no requiere psicólogo: consolidar horas extras y turnos por área, mapear tipos de contrato, documentar los programas de bienestar y capacitación, levantar los factores extralaborales, ordenar ausentismo y rotación, y cruzar todo eso con la matriz de peligros y con los indicadores del sistema.
En Tagline preparamos esa base y diseñamos la intervención que sale de ella; la aplicación de la Batería la hace el profesional que la norma exige. Es la diferencia entre una carpeta con puntajes y un plan que alguien puede ejecutar. La obligatoriedad de la evaluación, su periodicidad y quién puede aplicarla están en riesgo psicosocial, y lo que la ley exige en materia de salud mental en el trabajo corre en paralelo.