Contrato verbal de trabajo: es válido, pero se entiende indefinido y sin período de prueba

El contrato verbal de trabajo es válido en Colombia: el artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo dice que el contrato «puede ser verbal o escrito» y no exige forma especial salvo norma expresa. Pero esas normas expresas existen: el término fijo, la obra o labor, el período de prueba y el salario integral requieren escrito. Sin él, el contrato verbal se entiende indefinido, sin prueba y con salario ordinario.

En la práctica, el contrato verbal no es una forma más barata de contratar: es la forma en que la empresa renuncia a las herramientas que el Código solo da por escrito. Esta guía explica qué vale, qué no y qué hacer si ya hay trabajadores sin contrato firmado.

Lo que se quiere pactar	¿Vale de palabra?	Norma
El contrato de trabajo en sí	Sí	Art. 37 CST
Término fijo	No: se entiende indefinido desde el inicio	Art. 46 num. 1 CST (art. 6 Ley 2466 de 2025)
Obra o labor determinada	No: se entiende indefinido desde el inicio	Art. 46 num. 2 CST
Período de prueba	No: no hay período de prueba	Art. 77 num. 1 CST
Salario integral	No: exige estipulación escrita	Art. 132 num. 2 CST
Salario ordinario, cargo y lugar	Sí, pero hay que poder probarlo	Art. 38 CST

Qué es un contrato verbal de trabajo

Es el contrato de trabajo que se celebra sin documento: las partes acuerdan de palabra el trabajo, el salario y la duración, y la persona empieza a trabajar. Es tan contrato de trabajo como el escrito. Si hay actividad personal, subordinación y salario —los tres elementos del artículo 23—, el Código aplica completo: salario mínimo, jornada, prestaciones, vacaciones, seguridad social, estabilidad y reglas de terminación.

Tampoco es un contrato «informal» en el sentido de que libere de obligaciones. Por eso el contrato verbal no debe confundirse con el contrato de prestación de servicios, que puede ser verbal o escrito pero no es laboral porque no tiene subordinación.

Contrato verbal: lo que dice el artículo 38

El artículo 38, en la redacción del artículo 1 del Decreto 617 de 1954, fija el mínimo que deben acordar las partes cuando el contrato es verbal:

• «La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse».
• «La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago».
• «La duración del contrato».

El tercer punto tiene un límite que conviene no olvidar. Aunque las partes acuerden de palabra una duración de seis meses, el término fijo exige escrito desde el artículo 46, y si falta, el contrato «se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral». La duración que de verdad puede pactarse de palabra es la indefinida.

Lo que solo vale por escrito

La salvedad del artículo 37 —«salvo disposición expresa en contrario»— tiene hoy cuatro casos que importan a cualquier empresa:

• Término fijo. «El contrato de trabajo a término fijo deberá celebrarse por escrito» (artículo 46, numeral 1). Además, desde la Ley 2466 no puede superar cuatro años; lo explicamos en el análisis del término fijo.
• Obra o labor. Debe celebrarse por escrito «y en él deberá indicarse, de forma precisa y detallada, la obra o labor contratada» (artículo 46, numeral 2). Detalle en contrato de obra o labor.
• Período de prueba. «Debe ser estipulado por escrito» (artículo 77). Detalle en período de prueba.
• Salario integral. El numeral 2 del artículo 132 habla de «la estipulación escrita de un salario» que compense prestaciones y recargos. Detalle en salario integral.

Cómo se prueba un contrato verbal

El Código juega a favor de quien presta el servicio. El artículo 24 dice que «se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo», de modo que es el empleador quien tendría que demostrar lo contrario. Y deja dos mecanismos documentales para los contratos sin escrito:

• Registro de ingreso (artículo 41): los empleadores con cinco o más trabajadores que no hayan celebrado contrato escrito o no hayan expedido el carné deben llevar un registro firmado por las dos partes con la especificación del trabajo y el sitio, la remuneración y la duración, y anotar en registro separado cualquier modificación.
• Certificación del contrato (artículo 42): cuando se ocupan menos de cinco trabajadores sin contrato escrito, el empleador debe expedir, a solicitud del trabajador, una certificación con los nombres de las partes, la fecha inicial, la naturaleza del contrato y su duración.

Lo que no está escrito se reconstruye con lo que haya: desprendibles, transferencias, mensajes, testigos, planillas de seguridad social. Y desde el nuevo Código Procesal del Trabajo, el empleador que no aporta en un proceso los registros que la ley le obliga a llevar enfrenta que se tengan por ciertos los hechos que el trabajador quería probar con ellos; lo explicamos en demanda laboral.

Seguridad social y prestaciones con contrato verbal

La forma del contrato no cambia nada de esto. El artículo 2 de la Ley 1562 de 2012 incluye entre los afiliados obligatorios a riesgos laborales a los trabajadores «vinculados mediante contrato de trabajo escrito o verbal». Las prestaciones —prima, cesantías, intereses— y las vacaciones se causan igual, y al terminar el contrato hay que liquidarlas. La calculadora de liquidación laboral sirve para cualquier contrato, escrito o verbal.

Qué hacer si ya hay trabajadores sin contrato escrito

• Formalizar por escrito lo que ya existe: cargo, lugar, salario y la fecha real de inicio. Sin cambiar condiciones a la baja: el artículo 43 dice que las estipulaciones que desmejoren la situación del trabajador frente a la ley no producen efecto.
• No intentar convertirlo en término fijo hacia atrás. El contrato verbal ya corre como indefinido desde el inicio.
• Verificar la afiliación a salud, pensión, riesgos laborales y caja desde el primer día.
• Revisar el reglamento interno y el perfil de cargo para que las funciones queden escritas en algún lugar.

En Tagline revisamos los modelos de contrato y la vinculación del personal como parte del frente de gestión humana. No representamos a la empresa ante un juez laboral; eso corresponde a sus abogados.